‘Ten straffe van’, ‘emolumenten’, ‘wijzigingsbeding’, ‘finale kwijting’ en ga zo maar door. Laatst kreeg een cliënt van mij een arbeidsovereenkomst van 11 pagina’s. Het ging om een contract van een half jaar waarin alles dichtgetimmerd was als ware het Matthijs van Nieuwkerk die een nieuw tv show begon.
Mijn cliënt schrok zich een hoedje. Ze had heel leuke informele gesprekken gehad, was heel enthousiast, tot het contract in de mail kwam
”Waarom werd er plots zo ingewikkeld gedaan, dat was toch niet het bedrijf waar ze kennis mee had gemaakt?”
Ik las het contract door en het enige wat mij over de lippen kwam, was “tjonge jonge jonge”.
Een arbeidscontact in gewone mensentaal is heel goed mogelijk. En ook juridisch waterdicht. Iedereen in Nederland mag de overeenkomst opstellen in bewoordingen die men zelf prettig vindt. En als je een informeel bedrijf bent is het heel onlogisch en dus afschrikwekkend om een zwaar juridisch complexe arbeidsovereenkomst te sturen.
Mijn advies: laat het arbeidscontract aansluiten op de cultuur van je bedrijf.
Wél zijn er uiteraard een aantal zaken die er standaard in horen. Een stuk of 7. De functie van de werknemer, het soort werk, de duur van het contract, het aantal uren, het salaris en vakantiegeld, wanneer het wordt betaald en of een eventuele cao van toepassing is. Meer hoeft niet altijd, less is soms more.
Méér wil echt niet altijd zeggen ‘beter’ of juridisch waterdicht. Integendeel zelfs. Als bij ‘standplaats’ een specifieke plaats wordt genoemd, kan het heel nadelig zijn als je als bedrijf verhuist. Dan kan een werknemer bezwaar maken. “Ja, mijn standplaats was Groningen, ik ga niet mee’
Neem dan gewoon geen standplaats op. Less is more.
Wat betreft ‘werktijden’ zeg ‘in overleg’. Dat geeft jou en de werknemer meer armslag.
Alles wat schriftelijk is vastgelegd, daar kan de werknemer zich ook aan houden. En als er iets gebeurt in het bedrijf of bij de werknemer waardoor andere werktijden nodig zijn dan gepland, maakt je dat beiden flexibeler.
Ondernemers denken ook vaak dat er een opzegtermijn genoemd moet worden. In contracten met een bepaalde termijn is dat niet nodig. Sterker nog, het mag niet.
Neem dan ook niet, zoals ik laatst tegenkwam, een opzegtermijn van een maand op in een half jaarcontract. Dat is echt tegen de wet.
Als je per se een proeftijd wilt opnemen als werkgever, maak dan een contract voor 7 maanden. En als je een goede werknemer hebt, doe dan niet kinderachtig, door na afloop wéér een klein contract aan te bieden.
Doe het dan gelijk voor een heel jaar is mijn advies.
Daar wordt een werknemer blij en gelukkig van, want meer zekerheid in het leven wil iedereen. En wie wil nu niet blije werknemers? Gelukkige mensen presteren beter zo weten we allemaal.
Zorg er ook voor als ondernemer dat je een contact hebt met een Arbodienst. Ik kom ze nog vaak genoeg tegen, ondernemers zonder een contract. Je maakt dan niet alleen kans op een boete, als een werknemer ziek wordt, ben je echt de klos. Je krijgt niets vergoed en mag een zelfstandig arboarts gaan raadplegen. Dat kan aardig in de papier lopen.
Wil je advies over het opstellen van het arbeidscontract? Weten of je je niet in de vingers snijdt? Ik geef je graag vrijblijvend advies. En vraag ondertussen mijn checklist in- en uittreding aan. Het voorkomt je een hoop kopzorgen.
