Generatiekloof?

Een bekend fenomeen in menig huishouden: zoonlief krijgt het aan de stok met pa omdat hij ‘zo ouderwets’ is. Of dochterlief voelt zich niet begrepen als ze weer even een appje wil versturen onder het eten.

 

“En dan gaat er een wereld vol onbegrip voor me open”

Het was volgens mij een uitspraak van Toon Hermans ooit. Onbegrip tussen generaties in dit geval, is van alle tijden. En niet alleen voorbehouden aan privé-situaties. Ook op het werk kan die wereld vol onbegrip tussen de verschillende generaties merkbaar zijn. Met soms verdraaid vervelende (en dure) consequenties. Daarover straks meer.

 

Vier generaties

Menig werkgever heeft gelijktijdig vier verschillende generaties aan het werk. Elk van die vier generaties heeft een heel verschillende achtergrond. En elk heeft ook heel andere behoeftes. Zowel privé als op het werk. Ik merk het nu bij een klant van mij. Daar werken leerlingen met een praktijkbegeleider. De begeleiders verschillen nogal in leeftijd en ze reageren heel anders op de jonge leerling. Een generatiedingetje op het werk dus.

 

De wereld verandert snel

Dat er gelijktijdig vier generaties bij je aan het werk kunnen zijn is niet nieuw natuurlijk. Maar de verschillen tussen die verschillende generaties nu zijn wel veel groter dan vroeger. En ze zijn ook veel meer merkbaar dan vroeger. Dat heeft te maken met de maatschappelijke veranderingen die nu veel heftiger zijn dan vroeger. Denk aan alle online communicatiemiddelen die er zijn bijgekomen.

 

Die ‘ouwe zak’…

We merken het verschil tussen de diverse generaties op het werk. Als je kijkt naar de jongere generatie op het werk, die is qua technologie hartstikke goed. En die ergeren zich aan die ‘ouwe zak’ die niets van computers snapt. Of alles nog achterop een sigarendoosje schrijft.

 

Voorkom die irritatie over en weer

Die merkbare verschillen kunnen tot irritatie leiden. Het kan zelfs een reden zijn dat mensen vertrekken. Of dat de productiviteit naar beneden gaat. Maar ook de bevlogenheid en het gelukkig zijn op het werk kunnen eronder lijden. Dus voor jou als werkgever is het heel belangrijk dat je die verschillen herkent. Maar ook erkent. Je moet ze juist met elkaar in verbinding brengen: de één kan van de ander leren. Als je het hebt over mijn generatie: ik kan prima met computers overweg maar de huidige generatie is daar veel sneller in. Die is daarin opgegroeid. Die zijn er bijna mee geboren. Niets mis mee, want ze vinden het leuk om mij met mijn vragen te helpen. En ik kan weer verder.

 

Minder proces. Meer uitkomst.

Goed dus om de diversiteit op de werkvloer te herkennen en erkennen. Ik merk dat het op het werk nu steeds meer gaat om het eindresultaat en steeds minder over hoe je dat bereikt.

 

Wat vinden mensen belangrijk?

De één moet je sturen, de ander juist niet. De één redt zich juist prima als je alleen het gewenste resultaat benoemt. De ander moet je juist opdrachten geven. Heb je er wel eens over nagedacht hoe dat bij jouw medewerkers zit?

 

Grote gevolgen

Ik zie vaak dat werkgevers beleid vaststellen of afspraken maken waarmee ze mensen niet meer uitdagen. En ook het tegenovergestelde zie ik regelmatig: mensen met juist behoefte aan concrete opdrachten missen de aansluiting als je alleen nog in resultaten spreekt. Het kan flinke gevolgen hebben: de flow verdwijnt, het ziekteverzuim stijgt of talent vertrekt.

 

Leerling – gezel:

De jongere generatie is heel anders opgegroeid dan de oudere generatie. De smartphone lag bij wijze van spreken in de wieg. Ze vinden het de normaalste zaak van de wereld dat ze de hele dag door appjes krijgen en die ook direct beantwoorden. Ook in de baas z’n tijd. De oudere generatie – en dan heb ik het over 40+ he – ergert zich daar mateloos aan. Die denkt van ‘man zet dat ding toch eens uit’.

 

Begrijpen is iets anders dan goedkeuren.

Als werkgever kun je gerust zeggen dat werknemers in werktijd niet met hun privé telefoon bezig mogen zijn. Ook al begrijp je het, je hoeft het niet te tolereren. Of denk aan de generatie die het liefst heel dicht bij het werk woont. Als je met je bedrijf besluit naar een andere locatie te verhuizen, volgt protest. Het mag dan wel bij die generatie horen, maar je hoeft je er niet door te laten weerhouden.

 

Ga voor de kruisbestuiving

Kortom, leer van elkaar en help elkaar verder. Probeer gedoe onderling te voorkomen, begrijp het verschil tussen de generaties en probeer er open oor voor te hebben. Steek je energie in het resultaat en niet in de strijd.

 

Wil je hier eens over sparren? Pak je smartphone en bel me. En een appje sturen mag natuurlijk ook 😉

 

Als alles op je afkomt

“Under pressure”. David Bowie en Freddy Mercuri moesten eens weten hoe actueel hun nummer 1 hit uit 1981 nu is. ‘t Is alweer wat jaartjes geleden, dus ik heb maar even de eerste regels uit zijn tekst erbij gepakt om je geheugen op te frissen:

“Pressure pushing down on me

Pressing down on you, no man ask for

Under pressure that burns a building down

Splits a family in two

Puts people on streets”

 

En voor de liefhebbers: je kunt ‘m hieronder weer eens beluisteren. (Doe me nu een lol en zet je speakers maar even helemaal open 😉 voor die uithaal van Freddy Mercury.

 

“Ik moet overal aan voldoen”

Under pressure. De druk op dit moment is enorm. Iedereen die werkt – werkgevers en werknemers, het maakt niet uit – loopt rond met een gevoel van overal aan te moeten voldoen. En tegelijk met het gevoel nergens aan te kúnnen voldoen. Je opent je mail en ziet weer een nieuwe lading berichten in de in-box.

“Doe dit, doe dat, denk hier om, denk daarom…” gebiedt je computer. En ondertussen spelen je kinderen om je heen.

En de stroom tips en adviezen voor werkende ouders zwelt aan. Maar het kan niet!

 

De praktijk is weerbarstig

Er wordt veel van je verwacht. En ik zie dat mensen ook veel van zichzelf eisen momenteel. Nieuwe schema’s ontstaan. Je staat op, je gaat ontbijten met je gezin en dan… gaan de kinderen naar school. Dus niet. Nu even niet.

Herken je dit?

Omdat je thuis moet werken maak je afspraken met je partner: de één gaat boven werken, de ander blijft bij de kinderen. Maar dat werkt ook niet altijd. Mensen gaan maar door. Maar overdag lukt het niet. Dus dan ga je ‘s avonds maar voor je werkgever aan de slag. Of voor je eigen bedrijf. Nieuwe schema’s werken niet.

We zijn nu 12 tot 14 uur per dag bezig

Bezig, bezig, bezig. Met werk. Met privé de bordjes in de lucht houden. Misschien ook nog met ouders waar je nu de extra zorg voor hebt. Dat is wel een beetje veel. Daar komt spanning bij. Spanning, niet alleen om je gezondheid maar ook sociaal ontstaat er spanning. En dan gaat iedereen ook nog eens verschillend met deze situatie om. Mensen worden onzeker.

Deadline niet gehaald

Ik merk het in mijn P&O praktijk. Mensen die zichzelf niet productief vinden. Onder spanning staan omdat ze hun deadline niet halen. Dat hoeft niet eens te zijn omdat de werkgever daar opmerkingen over heeft. De mensen leggen het zichzelf op. Ze willen het goed doen.

Stop toch met die tips!

Ik heb het zelf en hoor het ook veel om mij heen: de diarree aan tips die je elke dag opnieuw in de media tegenkomt begint te irriteren. Sociale media staan er vol mee. Maar ook de kranten. Hou daar nu toch eens mee op. Iedere situatie is anders, dus hoezo tips? Zo eenvoudig is het niet.

In beeld?

Laatst had ik het er met een werkgever over. Hij doet nu ook aan beeldbellen. Ik vroeg hem: “Waarom zou je niet eens bij jouw mensen langsgaan?” Als je op gepaste afstand contact hebt, dan zie je waar jouw medewerkers in zitten. Dat kun je natuurlijk ook als collega’s onderling doen. Niet alles hoeft binnenshuis. En dat contact hoef je niet te beperken tot het werk. Juist niet, zou ik haast zeggen. Vraag eens hoe je collega in zijn of haar vel zit en wat jij voor hem of haar kunt doen.

Ik help je op gang
Je hoort ook wel eens dat werkgevers een bloemetje bij mensen laten bezorgen. Daar heb ik ook wel eens eerder over geschreven: echte aandacht zit niet in een doos. Natuurlijk, een bloemetje is een leuk gebaar. Maar kan het persoonlijker? Dat doet heel erg veel. Geef aan: als er iets is, laat het weten. Vraag of het allemaal lukt.

Under pressure

Die druk die komt lang niet altijd van werkgevers. Mensen leggen het zichzelf ook op. Al die bordjes willen we allemaal in de lucht houden. Maar soms lukt het gewoon ook even niet. Of niet nú, maar misschien wel in het weekend. Is die flexibiliteit er? Maak het bespreekbaar. Met je partner, met je collega’s en met je leidinggevende. Bottom line is: wees er voor elkaar. En soms mag “Nee” zeggen ook, want soms lukt het even niet. Deze stress kan ziekmakend zijn. En gebeurt dat, dan ben je nog verder van huis.

Oog en oor voor elkaar

Verg niet het uiterste van jezelf. Kijk naar elkaar om. Ook naar je werkgever trouwens, want die heeft ook allerlei andere sores aan zijn hoofd. Ik help je hoe je contact met je mensen kunt houden, hoe je kunt merken, zien en horen wanneer er iemand niet zo lekker bij zit. En dat is niet alleen te horen, dat kun je ook zien. Want er zijn ook situaties waarbij mensen tussen de kinderen en hun speelgoed aan het werk zijn. Dat kan heel erg afleiden.

Geen lijstjes meer met tips

Misschien heb je vragen over wat je wel of niet bespreekbaar kunt maken, of wil je eens van gedachten wisselen over zaken waar je mee zit. En dan kom ik niet met van die algemene tips die je nu in de media ziet. We gaan het hebben over waar jij in jouw specifieke situatie behoefte aan hebt. Waarmee jij in jouw praktijk het meest mee geholpen bent. Dan kijken we naar wat mogelijk is. Want geloof me, het is juist in deze situatie voor de één anders dan voor de ander.

Ik wil jouw advies Janneke

Juist nu zorg voor Personeel en Organisatie

Juist nu zorg voor Personeel en Organisatie

We zitten met de Corona crisis in een enorm chaotische periode. Een extra reden om even serieus aandacht te besteden aan P&O: Personeel en organisatie. Ik schrijf het maar even voluit, want als je daar nu geen zorg voor neemt heb je er nog een crisis bij.

De eenvoudigste stap is even vijf minuten voor dit blog te nemen.

Geen tijd of ruimte om het te lezen? Weet dan in ieder geval dit:

  • Ik regel voor je wat geregeld moet worden. Je kunt je vragen direct bij mij kwijt;
  • Houd je het als ondernemer liever eerst zelf in de hand? Ook dan kan ik dienen als vraagbaak;
  • De kassa gaat bij mij echt niet direct rinkelen: ik snap als geen ander dat die kassa bij de meeste ondernemers vrij rustig is op dit moment. Het eerste half uur van ons gesprek is daarom voor mijn rekening. Dat is dus een gratis adviesgesprek;
  • Mijn aanbod geldt voor werkgevers, maar ook voor werknemers.

Tegenstellingen

We leven ineens in een bijzonder tijdsgewricht. De ene organisatie komt tot stilstand, daar moeten mensen naar huis. En de andere organisatie heeft juist meer werk en moet opschalen. Voor die ondernemers is het echt topsport. Wat er ook op jou van toepassing is, het overkomt ons allemaal en we moeten er allemaal onze weg in zien te vinden.

Ineens andere P&O vragen

Ikzelf heb het niet echt veel drukker, wel krijg ik nu vooral vragen rondom verlofrechten en ziekteverschijnselen. Of over wat te doen als de partner ziek is. Ook bellen werkgevers met de vraag of ze vakantiedagen mogen inhouden. Dat soort praktische dingen. Ik krijg ook vragen over de NOW-regeling, de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud. Daar zitten de ondernemers echt op te wachten.

Werktijdverkorting passé

Veel ondernemers hebben het nog over de werktijdverkorting, maar die is alweer helemaal van de baan. Het geeft het tempo van de ontwikkelingen haarfijn aan. Straks met de NOW-regeling gaat het niet meer om hoeveel werk je nog hebt, het gaat dan om de vraag hoeveel omzetverlies je hebt. Dat wordt bepalend voor de tegemoetkoming die je krijgt van het rijk.

Compliment voor de overheid

Ik vind dat de overheid hele mooie maatregelen heeft genomen. Ik ben nu erg benieuwd naar de uitwerking. Ik ben ook benieuwd hoe deze regeling zich verhoudt met andere regelingen zoals de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Als je door de hele situatie nu piekuren draait, in de zorg of in de transportbranche, dan trekt dat de gemiddelde werktijd wel omhoog. Dan zou je als werkgever later alsnog de dupe kunnen worden van de huidige situatie. Ik hoop oprecht dat hier een regeling voor komt

Let op elkaar

Ik wil graag met werkgevers en werknemers meedenken. Want werkgever, let op je mensen nu. Ik begrijp dat jouw omzetverlies al je aandacht vraagt, maar vergeet ook je medewerkers niet. Ook voor werknemers is het een spannende en onzekere tijd.

We zijn er nog niet

Er ontstaan op dit moment heel wrange situaties. Bijvoorbeeld iemand heeft een andere baan geaccepteerd en daarom ontslag genomen uit zijn huidige vaste baan. De nieuwe baan moet nog beginnen, en met een proeftijd. De nieuwe werkgever heeft te maken met een forse omzetdaling. En er is dus al helemaal geen plaats voor die nieuwe medewerker. Maar hij heeft wel zelf ontslag genomen bij zijn huidige werkgever en kan bij het UWV aankloppen. Hij moet dan wel een aantal zaken regelen om een WW uitkering aan te vragen.

Onzekerheid troef

Op korte termijn hoop je natuurlijk dat je niet ziek wordt als je ergens werkt. Maar vrij vlot komt achter die gedachte ook een vraag op: wat betekent dit voor mijn baan? De onzekerheid geldt voor zowel werknemers als voor werkgevers.

Hele praktische vragen

Ik krijg al de vraag van werkgevers ‘Mag ik mensen ontslaan om bedrijfseconomische redenen?’ En van werknemers krijg ik vragen als ‘Mijn baas vraagt of ik vakantiedagen wil opnemen omdat er minder werk is. Mag dat?’. Op die laatste vraag is mijn antwoord: je werkgever mag het je wel vragen, maar hij mag het je niet verplichten. Of ‘Ik heb een vakantie gepland, maar ik ga nu natuurlijk niet.’ Moet mijn werkgever accepteren dat ik gewoon weer aan het werk ga?’ Dan is mijn antwoord ‘Nee’. De werkgever hoeft niet akkoord te gaan met intrekken van jouw vakantie.

Liever vrijwilliger dan thuis niks doen?

Een hele andere situatie is dat er vanuit verschillende kanten wordt gevraagd om extra handen voor de zorg. Stel, je zit als medewerker thuis op dit moment want er is door de hele situatie geen werk bij jouw werkgever. Stilzitten is niks voor je dus je wilt wel als vrijwilliger de zorgverleners helpen. Maar mag dat zomaar? Nee, dat mag dus niet zomaar. Je moet dan wel afspraken maken met elkaar: zowel met je eigen werkgever als met de zorgorganisatie die je wilt gaan helpen. Want stel dat er bij de eigen werkgever collega’s ziek worden en uitvallen, dan wil jouw werkgever wel een beroep kunnen doen op jou. Je hebt natuurlijk wel een arbeidsverhouding met elkaar.

Er is meer dan WhatsApp

Sowieso moet je de mensen bij je bedrijf betrokken houden. Blijf communiceren met je medewerkers. Zeg wat je doet. Beperk je niet tot WhatsApp, er zijn ook andere mogelijkheden. Soms is het fijn om er even een gezicht bij te zien. Ga eens beeldbellen bijvoorbeeld, hier vind je er een interessant artikel over. Het contact is dan toch anders. Je ziet even letterlijk hoe je werknemer erbij staat. Je blijft wel werkgever.

Nog zoiets: ken je medewerkers

De een is onzekerder dan de andere. Pak je rol als werkgever. Ik snap ook echt wel dat je dat niet alleen kan. Je wordt overspoeld met informatie op dit moment. Maar juist nu is belangrijk dat je met je mensen in gesprek blijft. Dit geldt overigens ook voor de werknemers. Als je het moeilijk vindt, heb het er gewoon over met je werkgever. En wees realistisch, het is ook gewoon ronduit een rotsituatie die ons allemaal maar overkomt.

Kom je er niet uit?

Bel me gerust. Ik kan je uitleg geven over verschillende P&O regelingen, over arbeidsrecht. Mijn vertrekpunt is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Ga in redelijkheid met elkaar in gesprek. Stel dat je als werknemer nog een verlofstuwmeer hebt, stel je werkgever dan voor dat je dat verlof nu opneemt. Je werkgever kan het je niet verplichten, maar in goed overleg is er veel mogelijk.

Werkgever: denk ook bij thuiswerken om de Arbo.

Ook als je je werknemers thuis laat werken ben je als werkgever wel verantwoordelijk voor een passende werkplek. Je kunt mensen niet op een tuinstoel achter een klaptafeltje laten zitten. Vraag je mensen of ze thuis achter een goed bureau en op een goede bureaustoel hebben. Zo niet, regel dat dan. Dat kan heel praktisch. Het is toch een kleine moeite om dan een bureaustoel van kantoor te brengen? Je wilt niet dat mensen om zo’n reden ziek worden en uitvallen. (Daar draai je als werkgever dan ook nog eens financieel voor op.)

Ik volg dagelijks P&O ontwikkelingen

Ik snap dat ondernemers het niet meer kunnen overzien op dit moment. Ik volg letterlijk elke dag alle ontwikkelingen op P&O gebied. Ik zit er echt bovenop, er verandert zo ontzettend veel momenteel. Denk maar aan het voorbeeld van de werktijdverkorting waar ik in dit artikel  mee begon. Een week later is er alweer een andere regeling. Voor wat nu al geregeld is weet ik hoe het in elkaar zit. Maar een aantal dingen is ook nog niet duidelijk. De overheid heeft al wel een aantal zaken op hoofdlijnen geregeld. Maar op dit moment wordt nog een aantal zaken op detailniveau uitgewerkt. Ik kan wel alvast met je nadenken over de stappen die we kunnen voorbereiden.

Heb je vragen?

Bel. Ik regel het voor je. Gooi het maar over de schutting bij mij. Staat het water je echt tot aan de lippen, dan kijken we hoe we het anders kunnen oplossen. Maar ik help je.

Tot slot

Soms kan het arbeidsrechtelijk echt lastig worden. In dat geval heb ik goede samenwerkingspartners op het gebied van arbeidsrecht. En als het branchespecifieke vragen zijn, dan schakel ik heel snel met mijn netwerk van P&O ers in de diverse branches.

Ik wens je veel wijsheid, sterkte en gezondheid toe.

Op fietse

Vandaag de dag rijdt half Nederland op een elektrische fiets. Zo’n fiets heeft een klein motortje, die aanslaat zodra je begint te trappen. Dankzij deze ondersteuning ga je veel makkelijker en sneller vooruit dan op een reguliere fiets. Een uitkomst! Maar stel je nu eens voor dat je een elektrische fiets koopt, maar de accu er vervolgens bewust afhaalt en in de garage laat liggen.

Klinkt niet logisch, toch? Waarom zou je die trapondersteuning niet gebruiken? Als je de accu verwijdert, is de fiets immers niets meer dan een reguliere stadsfiets. Je moet nu alsnog zwoegen om vooruit te komen. Het gaat, maar niet erg hard.

Toch gebeurt iets vergelijkbaars nu in de provincie Drenthe, rondom subsidieverstrekkingen. De provincie – overigens fietsprovincie bij uitstek – stelt sinds twee jaar Human Resource-subsidies beschikbaar voor mkb’ers die hun P&O-beleid willen professionaliseren. Ondernemers kunnen deze subsidie gebruiken om een onafhankelijke deskundige in te huren die hen daarbij helpt of ze kunnen het geld besteden aan trainingen en cursussen voor het personeel. De helft van de kosten wordt vergoed, tot een maximum van 10.000 euro. Een prachtig initiatief van de provincie Drenthe, vind ik! Je zou dan ook denken dat bedrijven hiervan gretig gebruik maken, maar dat valt helaas een beetje tegen. Vorig jaar was de pot aan het eind van het jaar nog niet leeg en ook dit jaar is er nog ruim drie ton beschikbaar. Daar begrijp ik niets van! Waarom blijven mkb’ers op eigen kracht tegen de wind in fietsen, terwijl ze met accu veel sneller vooruit gaan?

Daarom roep ik ondernemers van een midden- en kleinbedrijf op: grijp deze kans aan en maak gebruik van de subsidie. Oftewel: zet die accu op je fiets en maak kilometers!

Oog voor de toekomst

In de praktijk zie ik dat mkb’ers vaak niet bezig zijn met personeelsbeleid. De zaak draaiende houden, daar ligt de focus op. Begrijpelijk ook, maar het moet professioneler. Dat vond de provincie Drenthe ook. Veel werkgevers zijn geneigd te denken: ‘Ach, dat personeelslid werkt voor mij, ik betaal hem en dat is het dan.’ Maar er komt echt wel iets meer bij kijken! Het kan je juist enorm veel opleveren om te investeren in je P&O-beleid, zeker met het oog op de toekomst. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kunnen werknemers uit honderd werkplekken kiezen. Als jij niets voor je medewerkers doet in het kader van competentiemanagement, scholing of coaching, dan zijn ze snel bij je weg. Geen optie wat mij betreft!

Een onafhankelijke deskundige kan je helpen om te achterhalen waaraan in jouw bedrijf behoefte is. Misschien is competentiemanagement nodig, of kun je wat hulp gebruiken met roostering en planning. We moeten een stuk langer doorwerken dan vroeger, dus strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid zijn cruciaal om ervoor te zorgen dat werknemers fit de eindstreep halen. Bovendien geeft het je als werkgever inzicht in waar je personeel staat. Kortom: het levert je heel veel op!

Alle reden om deze subsidie met beide handen aan te pakken en in je P&O-beleid te investeren. Natuurlijk snap ik heus dat ondernemers soms terughoudend zijn in het aanvragen van deze subsidie. Je krijgt immers de helft vergoed en zult zelf ook nog een bedrag moeten neerleggen. Maar je P&O-beleid professionaliseren hoeft helemaal niet duur te zijn! Soms zijn slechts een paar basisaanpassingen nodig en kun je daar dan zelf op voortborduren. Of je kunt bijvoorbeeld een medewerker een P&O-cursus of training laten doen. Hoe mooi is het als je daar dan de helft van vergoed krijgt?

Medewerkers bloeien op

Bij een kleine zorgorganisatie heb ik onlangs samen met de eigenaar en medewerkers een functiehuis opgezet en competentiemanagement ingevoerd. We hebben de bedrijfscompetenties en alle functiespecifieke competenties vastgesteld. Hierover zijn we vervolgens met alle medewerkers in gesprek gegaan. We hebben samen gekeken waar hun sterke en minder sterke punten liggen. Zo’n gesprek gaat niet om ‘goed of fout’, maar om ontwikkelingspunten en de manier waarop medewerkers met deze punten aan de slag gaan. In sommige gevallen was scholing nodig, maar soms was ‘coaching on the job’ voldoende. Kon een bepaalde werknemer zich nog ontwikkelen op het gebied van klantgerichtheid? Dan kreeg hij feedback van een collega die hier juist in uitblonk. Zo krijg je een fantastische kruisbestuiving en kunnen medewerkers van elkaar leren. Prachtig, toch? Ik zag het personeel ook echt opbloeien, ze kregen weer plezier in het werk en waren blij met de aandacht die ze kregen. En bevlogen medewerkers, ik zei het al eerder: die blijven! Zij zijn de ambassadeurs voor je bedrijf. Een mooi voorbeeld van wat investeren in je P&O-beleid je kan opleveren. Het staat niet op zich, maar het werkt door in het hele bedrijf!

Gebruik die accu

 Accepteer dat steuntje in de rug dus en zet die accu op je fiets! Investeren in je P&O-beleid kan je enorm veel opleveren: een professioneel en modern personeelsbeleid, gemotiveerde medewerkers die zich voortdurend blijven ontwikkelen en een optimale capaciteitsplanning. Bovendien is het toch fantastisch dat je de helft van de kosten vergoed krijgt? Win-win! Ik hoop dan ook dat het subsidiepotje dit jaar wel leeg komt.

Subsidie aanvragen

Heb je vragen over de Human Resource-subsidieregeling voor het mkb? Neem dan contact met me op! Ik vertel je er met plezier meer over. Ook ga ik graag met je om tafel om te kijken wat deze subsidie voor jouw onderneming kan betekenen en wat de behoeftes zijn vanuit jouw bedrijf. Wil je subsidie aanvragen, maar weet je niet precies hoe dat moet? Ook hiermee help ik je graag!

Een medaille met twee kanten

‘Werkgevers omzeilen de Wet Arbeidsmarkt in Balans’, luidt de kop in de krant. Hoewel de wet pas drie weken van kracht is, houdt hij de gemoederen al flink bezig. In het krantenartikel is te lezen dat niet alle ondernemers even blij zijn met de WAB en dat ze soms proberen er op een creatieve manier onderuit te komen. 

Het stuk in de krant roept gemengde gevoelens bij mij op. Want hoewel de WAB in mijn ogen zeker ook goede componenten bevat, snap ik de kritiek ergens wel. De nieuwe wet pakt op sommige punten namelijk best ongunstig uit voor de werkgever. Kortom: de WAB is een medaille met twee kanten.

Waarom de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is sinds 1 januari van kracht. Het is een opgepoetste versie van de Wet Werk en Zekerheid, die werknemers niet voldoende garanties op vast werk bood. Daarom moet de WAB werkgevers aanmoedigen om meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Deze gloednieuwe wet heeft grote impact op werkgevers en werknemers. Wil je weten welke gevolgen de nieuwe wet heeft voor jou als ondernemer? Dat leg ik je in deze blog uit.

Wat verandert er zoal?

De WAB maakt het aantrekkelijker om werknemers vast in dienst te nemen. Dat komt doordat werkgevers nu 5 procent meer WW-premie moeten betalen voor tijdelijke krachten dan voor vaste krachten. Het is dus goedkoper om iemand een vast contract te bieden.

Ook de regels rondom transitievergoedingen veranderen. Voorheen had een werknemer die ontslag kreeg pas recht op een zogeheten transitievergoeding, wanneer hij twee jaar in dienst was. Sinds januari heeft élke werknemer recht op een transitievergoeding. Ook die tijdelijke werknemer van wie het contract niet verlengd wordt.

Verder krijgen oproepkrachten meer zekerheid dankzij de WAB. In de oude situatie werden mensen met een nulurencontract soms één dag van tevoren opgeroepen, maar ook werden ze soms weer afgezegd. Nu moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen of afgezegd. Daarnaast moeten mensen met een oproepovereenkomst na 12 maanden een contract aangeboden krijgen, op basis van het aantal uren dat zij in het afgelopen jaar hebben gewerkt.

Geen misbruik meer

Wat ik positief vind, is dat de WAB medewerkers meer garanties op vast werk biedt. Voorheen werkten sommige mensen onterecht jarenlang op basis van een oproepovereenkomst. Wilde zo’n oproepkracht een hypotheek krijgen? Tja, dat werd een lastig verhaal. Nu heeft deze medewerker meer zekerheid, waardoor hij die hypotheek wellicht wél kan krijgen. Daarnaast lost de WAB het misbruik op dat er soms van medewerkers gemaakt werd. Zo kwam het voor dat een oproepkracht werd opgeroepen voor vijf uur en na twee uur weer naar huis werd gestuurd. Die resterende uren? Die kreeg hij soms niet uitbetaald. Vanaf 1 januari heeft deze oproepkracht recht op loon bij annulering of wijziging van de oproep binnen vier dagen. En terecht, als je het mij vraagt.

Flexibiliteit verdwenen

Toch heeft de WAB ook een keerzijde. Met die extra zekerheid voor werknemers, is er namelijk ook een deel van de flexibiliteit verdwenen voor werkgevers. Dat is lastig, zeker in branches waarin bedrijven te maken hebben met seizoensarbeid. Wanneer een werkgever een oproepkracht tijdens zo’n seizoenspiek een tijdelijk contract biedt moet hij een hogere WW-premie betalen. De WAB kan bedrijven dus flink op kosten jagen. Nog een voorbeeld: een werkgever van een kleine zorgorganisatie moet een medewerker in dienst nemen, ter vervanging van iemand die langdurig ziek is. Wanneer zijn personeelslid na ziekte weer terugkeert, neemt hij afscheid van de tijdelijke kracht. Maar deze heeft nu recht op een transitievergoeding. Stel dat deze tijdelijke kracht gedurende twee jaar 2500 euro per maand verdiende, dan krijgt hij of zij een vergoeding mee van bijna 1700 euro. Zo’n kleine werkgever kan dat misschien een paar keer ophoesten, maar gebeurt zoiets vaker, dan is dat een fikse financiële aderlating. In het ergste geval moeten zulke kleine organisaties dan zelfs hun deuren sluiten.

Werknemers zijn de winnaars

Zoals ik al eerder noemde: de Wet Arbeidsmarkt in Balans is een medaille met twee kanten. Een ding is in elk geval zeker: het is een medaille die de werknemers krijgen omgehangen. Zij zijn de grote winnaars in deze situatie en gaan er wat zekerheid betreft flink op vooruit. Voor de werkgever verdwijnt juist een groot deel van de flexibiliteit, iets wat in mijn ogen nog weleens een probleem zou kunnen worden. Er zijn dan ook al meerdere brancheorganisaties die actie voeren tegen de WAB. Ik vermoed dat het kabinet zich nog wel zal buigen over de wet. Of dat ook daadwerkelijk gebeurt, zal de tijd ons leren.

Je bedrijf als werkgeversmerk

Stop wat ‘Funnies’ in je bedrijf

Chocoladeliefhebbers kennen ze waarschijnlijk nog wel: de kleine gekleurde snoepjes die vroeger in de pakken hagelslag van Venz zaten. Funnies, heetten ze. Een enorme hype onder kinderen, die rijkelijk met het broodbeleg strooiden om maar zoveel mogelijk funnies op de boterham te krijgen. Wat er zo bijzonder was aan de hagelslag van Venz? Eigenlijk niet veel. De hagelslag zag er hetzelfde uit als die van andere merken. En de funnies waren niet meer dan gekleurde mini-chocolaatjes die in de hagelslag verstopt zaten. Chocolade in chocolade, dus. Toch waren de pakken Venz enorm populair en groeide het merk uit tot een van de grootste hagelslagmakers van Nederland.

Je slim onderscheiden

Je vraagt je nu waarschijnlijk af wat een pak hagelslag te maken heeft met jouw bedrijf. Net zoals jij concurreert met andere bedrijven binnen jouw branche, moest Venz ook opboksen tegen tien andere hagelslagmerken. De makers van Venz begrepen goed dat ze hun product daarom moesten laten opvallen tussen de rest. Dat zat hem niet in de hagelslag zelf, die was immers niet zo bijzonder. Nee, het waren de funnies waarmee Venz zich onderscheidde. Het gevolg: kinderen wilden geen andere hagelslag meer!

Wat bijzonder!

Net als Venz kun jij je ook onderscheiden van je concurrenten op de arbeidsmarkt. Hoe precies? Door je bedrijf als werkgeversmerk neer te zetten en te laten zien wat jou bijzonder maakt! Niet alleen om klanten of opdrachtgevers aan te trekken, maar zeker ook als het om personeelswerving gaat. Want, ik zei het al eerder in een van mijn blogs: iedereen vist binnen een branche in dezelfde vijver. Een potentiële werknemer heeft keuze. Zorg dus dat je bij hem of haar in het oog springt!

Wie biedt?

Dat begint al bij de vacaturetekst. Om te voorkomen dat een concurrent met die potentiële kandidaat aan de haal gaat, moet je laten zien op welke manier jij onderscheidend bent. Dat gebeurt nu nog vrijwel nooit in vacatureteksten. Sterker nog: er staat vaak amper iets opmerkelijks in over het bedrijf zelf. Zonde, want daar draait het nu juist om! Maak duidelijk wat je precies doet, waar je voor staat, of hoe je met je medewerkers omgaat. Dat is voor die potentiële medewerker heel belangrijk om te weten!

Wie stelt welke eisen?

Daarnaast kom ik zó vaak vacatureteksten tegen die alleen maar focussen op wat een werkgever vraagt. ‘Wij zoeken’, of ‘wij verwachten’, lees je dan. Heel begrijpelijk, want je wilt natuurlijk iemand aantrekken die aan jouw eisen voldoet. Maar zo’n tekst levert je vaak niets op en dan zit je wéér met een onvervulde vacature. Bekijk het eens van de andere kant. Een potentiële medewerker stelt namelijk óók eisen aan een werkgever. Hij of zij moet wel voor jou willen werken. Maak daarom vooral duidelijk wat jij te bíeden hebt! Waarom moet hij of zij voor jou kiezen? Dit begint met de vraag wie jij graag wilt aantrekken. Is dat bijvoorbeeld een jongere, dan is het slim om in je vacaturetekst te focussen op de ontwikkelingsmogelijkheden die jouw bedrijf biedt. Bij een 50-plusser daarentegen doe je er juist verstandig aan jouw uitstekende pensioenregeling te benadrukken. Bedenk dus van tevoren op wie je je wilt richten en stem daar je tekst op af. Laat ook zien wie eventueel zijn of haar collega’s worden. Zet je medewerkers in als ambassadeur en laat zien hoe hun werkdag eruit ziet of wat zij van hun werk vinden. Laat hun verhalen voor zich spreken, dat is de beste reclame!

Ook zonder vacature

Veel werkgevers steken pas energie in het opbouwen van hun werkgeversmerk wanneer er een vacature is. Een logische gedachte, maar een gemiste kans. Juist als er geen vacature is, moet je al bezig zijn met het opbouwen van je merk. Gebruik hiervoor je website en sociale media en laat via deze kanalen zien waar je voor staat en wat je doet. Zo leren mensen je kennen en kweek je enthousiasme voor je bedrijf. Ook bij die potentiële kandidaat! Tegen de tijd dat je dan wel een vacature hebt, zal diegene denken: ‘He, dat is dat leuke bedrijf! Daar wil ik wel werken.’

En minstens zo belangrijk bij het versterken van je werkgeversmerk: heb echte aandacht voor je medewerkers. Een complimentje, een attentie, of regelmatig een 1 op 1-gesprek: die dingen spreken zich rond. Heb jij een van je werknemers laatst verrast met een leuk presentje? Dan is de kans groot dat hij of zij op een verjaardag enthousiast vertelt: “Ik heb zoiets leuks gekregen van mijn werkgever!”. Dat is toch een prachtig uithangbord voor jouw onderneming?

Win-win

Wat een sterk werkgeversmerk je oplevert? De ideale medewerker, die bevlogen is en voor je loopt. En dat allemaal zonder peperdure wervingsprocessen, die vaak ook nog eens niets opleveren. Je zult er de nodige tijd en moeite in moeten steken om je werkgeversmerk op te bouwen, maar het loont echt!

Heb je wat hulp nodig bij het bepalen van je arbeidsmarktstrategie? Neem dan contact met mij op! Ik ga graag met je in gesprek. Dan kijken we samen op welke manier je je bedrijf zo kunt neerzetten dat je de juiste mensen aantrekt.

Hoe kun je nieuwe medewerkers behouden? 6 tips.

Net een nieuwe medewerker binnengehaald? Missie geslaagd, zou je denken. Maar in werkelijkheid begint de uitdaging nu pas echt: deze medewerker behouden.

Als medewerkers besluiten te vertrekken, doen ze dat in negentig procent van de gevallen binnen het eerste half jaar. De reden? Ze hebben het niet naar hun zin of de functie voldoet niet aan hun verwachtingen. Een loonsverhoging bieden is vrijwel nooit de oplossing. Vergelijk het maar met de griepprik. Die heeft immers ook geen zin meer als de griep al is uitgebroken. Wat wél helpt om medewerkers te behouden? Vitaminen. Arbeidsvitaminen, welteverstaan.

Hiermee doel ik natuurlijk niet op het radioprogramma. Nee, werkvreugde, daar gaat het om.  In feite kun je arbeidsvitaminen vergelijken met de vitaminen in zo’n gekleurde pil. Wie genoeg vitaminen neemt, voelt zich lekker, positief en in de flow. En medewerkers die plezier hebben in hun werk en het naar hun zin hebben, díe blijven. Geef je werknemers dus geregeld zo’n portie vitaminen.  

Hoe je dat precies doet? Ik geef je zes tips:

Weet wat je medewerkers nodig hebben

Iedere medewerker heeft zijn eigen wensen, behoeftes en verwachtingen. Heb daar oog voor! Vaak verschillen de wensen van de diverse generaties op het werk. Zo heeft een zestigjarige bijvoorbeeld andere belangen dan een twintiger. De zestiger wil misschien wel een dagje minder werken in de week. De twintiger heeft liever een hoger salaris, om een hypotheek te kunnen krijgen. Maatwerk leveren, dat is belangrijk.

Echte aandacht

Aandacht, het zou vanzelfsprekend moeten zijn maar dat is het niet. Iedere medewerker heeft individuele aandacht nodig. Ook als diegene volledig is ingewerkt en alles op rolletjes loopt. Zorg dat je met elkaar in gesprek blijft. Dat hoeft niet eens altijd over werk te gaan. Geef eens een complimentje, een schouderklopje. Dan voelen mensen zich gewaardeerd. Dat noem ik echte aandacht.

Los verwachtingen in

Dat begint al bij de vacaturetekst. Wees eerlijk over de functie-inhoud en de bedrijfscultuur. Vertel een medewerker bijvoorbeeld niet dat er opleidingsmogelijkheden zijn, wanneer dat eigenlijk helemaal niet zo is. Als deze medewerker eenmaal in dienst is en ervaart dat de praktijk heel anders is dan in de vacature werd voorgespiegeld, kan hij snel denken: “wat doe ik hier?” En dan vertrekt hij. Daar zit je dan als werkgever. Met een onsuccesvolle wervingsprocedure waarin je veel geld en tijd hebt gestoken. Wees duidelijk en eerlijk als het gaat om verwachtingen. 

Introduceer nieuwe medewerkers

In het kader van de krapte willen werkgevers het liefst dat een nieuw personeelslid zo snel mogelijk is ingewerkt. Dat begrijp ik heel goed. Toch is het belangrijk dat je de tijd neemt om hem of haar te introduceren. Maak een rondje langs de velden en laat hem kennismaken met zijn collega’s. Het is voor die werknemer toch van groot belang om te weten waar hij die P&O’er kan vinden en bij wie hij terecht kan voor hulp? Door hem rond te leiden, voelt hij: “hé, ik krijg hier een warm welkom!”

Geef medewerkers ruimte voor eigen inbreng

Betuttel je medewerkers niet. Een bijzondere tip misschien. Maar toch, ik kom vaak genoeg bedrijven tegen waar mensen betutteld worden. Prive nemen ze veel belangrijke beslissingen: wil ik trouwen, een huis kopen, samenwonen? En op de werkvloer zijn de teugels strak aangetrokken en moeten ze zich houden aan een boekwerk vol regeltjes. Dat is toch krom? Geef ze verantwoordelijkheden, ze weten vaak prima wat er nodig is. Sterker nog: als medewerkers de vrijheid krijgen om zelf taken uit te voeren, voelen ze zich daar tien keer meer verantwoordelijk voor en zijn ze ook eerder geneigd de oplossing te zoeken. 

Ontwikkelingsmogelijkheden

Heb oog en aandacht voor medewerkers die zichzelf willen ontwikkelen. Vraag tijdens een gesprek naar iemands ambities. Een mooi voorbeeld: ik kwam laatst in een organisatie waar een leerlingbegeleider werkte die zich graag wilde ontwikkelen. Hij kwam in het managementteam terecht, maar vanwege een teveel aan taken, wilde hij graag hulp bij de directe begeleiding. Er stond gelijk een collega op die daar wel warm voor liep. Zo leuk om te zien! Dat is voor een werkgever toch win-win?

Psychologisch inkomen

Kortom: geef dagelijks een vitaminepil, boordevol echte aandacht. Dat levert betrokken medewerkers op. En het mooiste is nog dat het lang niet altijd geld hoeft te kosten. Ik noem het psychologisch inkomen: het kost je niets maar levert je zoveel op. En echt, het is een stuk waardevoller dan die loonsverhoging! Heb je behoefte aan praktijkvoorbeelden of wil je meer tips? Bel of mail gerust!

Onbereikbaar

Hoe lang is het geleden dat jij volledig onbereikbaar was. Zeg nou zelf: veel te lang. Toch? Gewoon weg. De telefoon ligt in het dashboardkastje en staat op vliegtuigmodus. Wow, hoe heerlijk is dat?

En waarschijnlijk maakte die laatste keer je nog onrustig ook. Want als er echt iets is, hoe kunnen jouw collega’s of die ene opdrachtgever je bereiken?

Het recht op onbereikbaarheid

Lastig om met zo’n gevoel echt te ontspannen. Precies daarom is er het recht op onbereikbaarheid, wat in sommige branches nu zelfs een officieel recht is. En als je het aan mij vraagt, heel erg terecht.

Gevalletje in de zorg

Neem de zorg, waar veel gewerkt wordt met wisselende diensten. Als medewerker moet je wel flexibel inzetbaar zijn. Maar stel je nou eens voor: je hebt dagen achter elkaar gewerkt. Op je eerste vrije middag plof je lekker in de hoek van de bank. Eindelijk tijd voor jezelf, tijd voor je gezin. En dan gaat de telefoon. Je ziet het nummer van je leidinggevende. “Ik neem niet op” denk je nog terwijl je de telefoon oppakt. Maar ja, je weet nog hoe je wegging voordat je vrij was. Het werk was nog lang niet klaar en je collega’s liepen ook op hun tenen. Terwijl je dit denkt druk je op het groene telefoontje op je scherm.

Kun je komen werken?

De vraag waar je al bang voor was klinkt. “Sorry, maarreuh… kun je komen werken?” Het is de praktijk van alledag. Ziekte, calamiteiten maar ook vaak de planning niet op orde hebben, zijn er de oorzaak van. En vooral in de zorg, waar mensen met een groot hart vol passie voor hun cliënten werken, is zo’n belletje schering en inslag. Vooral in grote GZ organisaties heeft dit al tot veel gedoe geleid. In de kleinere organisaties lost men het vaak onderling op.

In de CAO

Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben nu gezegd dat in de nieuwe CAO het recht op onbereikbaarheid moet worden opgenomen. Hoe het precies wordt uitgewerkt is nu nog niet bekend, maar Frankrijk kunnen we als voorbeeld nemen. Daar is het al een tijd zo geregeld. Niets menselijks is een leidinggevende vreemd. Hij of zij weet vaak dus wel wie ‘Ja’ zegt. Dat zorgt voor oneerlijkheid. Maar ook geeft deze vraag in een team vaak wrijving, dat kun je je wel voorstellen.

Geen rust

Er is een hoog ziekteverzuim in de zorg. Dat heeft onder andere te maken met het tekort aan mensen en de vele wisselingen. Je moet dus echt een stap harder lopen. Maar het heeft ook met het appèl te maken dat wordt gedaan op de flexibiliteit van medewerkers. Je hebt het druk, er is geen rust en ook als je vrij bent, ben je nog altijd met je werk bezig.
Dus het recht op onbereikbaarheid? Ik vind dat er veel voor te zeggen is.

Werk en privé in balans

Het recht op onbereikbaarheid brengt meer balans in werk en privé. Het geeft meer duidelijkheid in het rooster. Ik verwacht hiermee winst voor iedereen. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Het is een zware maatregel, maar hij was nodig. De zorgorganisaties haalden ook afgelopen zomer weer in negatieve zin het nieuws.

Vakbondsgedoe? Nee!

Een ondernemer zei laatst tegen me dat hij dit typisch iets van de vakbond vond. Ik ben geen vakbondsmens, maar de zorg heeft deze maatregel ook voor een deel aan zichzelf te danken. Wie je ook spreekt in de zorg, overal gaat het over de planning die niet op orde is, over het hoge ziekteverzuim en over de te hoge werkdruk. Dit speelt vooral in de grote zorgorganisaties. Zorgorganisaties komen maar lastig aan personeel. En als je dan geen vrij kunt krijgen of maar steeds gebeld wordt als je wel vrij bent, tja dan loop je zelfs kans dat mensen helemaal uit de branche verdwijnen.

Planning decentraal regelen

Ik zie een gekke tegenstrijdigheid: medewerkers krijgen in grote zorgorganisaties veel verantwoordelijkheid maar aan de andere kant wordt de planning centraal geregeld. Mijn advies is om dit decentraal te doen. Geef kaders aan en klaar. Medewerkers zijn misschien geen planners, maar ze weten drommels goed wat een cliënt nodig heeft. Iemand op afstand kan misschien wel de planning doen, maar weet weer niet wat er precies op de locaties speelt.

…en klaar!

Maak er iemand decentraal verantwoordelijk voor. Het scheelt een boel gedonder en onrust in de tent. Moeilijk is het niet, je hebt er hele mooie programma’s voor die je zo kunt inzetten. Ik heb net een project gehad met roostering en planning met een digitale tool. De medewerkers hebben een app op hun telefoon en kunnen inschrijven op diensten en klaar. In deze digitale tool zijn ook de wettelijke CAO regels opgenomen. Kun je gewoon – ook als je niet met vakantie bent – je vrije dag ook echt in rust doorbrengen. Al dan niet in je favoriete hoek op de bank. Spreekt dit je aan? Bel me en ik help je ermee.

Gelukkig uit elkaar 

Ga voor je geluk en niet voor je gelijk, ik blijf het zeggen. Het komt zó vaak voor dat arbeidskwesties ongelooflijk lang duren en slopend worden omdat mensen toch voor hun gelijk gaan. Zonde! Want waarom zou je niet gelukkig uit elkaar gaan? Zo had ik laatst een bijzondere case waarin dit he-le-maal mis ging.

Een werkgever en zijn medewerker lagen al wat langere tijd met elkaar in onmin. Beiden wilden eigenlijk wel uit elkaar. Daar waren ze het in ieder geval over eens. De werkgever wilde een brief sturen naar de medewerker waarin werd gevraagd af te zien van een transitievergoeding. Ik heb geadviseerd om juist een beëindigingsovereenkomst op te stellen. Want als de medewerker akkoord gaat af te zien van de vergoeding en je legt verder niets vast, dan kan hij daar later op terug komen. Doe je dat niet, dan kan het uiteindelijk veel geld kosten voor de werkgever. 

Om tafel

Uiteindelijk ben ik met de werkgever en medewerker om tafel gegaan om over een beëindigingsovereenkomst te praten. Ik heb aangegeven dat het goed is voor medewerker om deze ook juridisch te laten te checken. Dat heeft hij gedaan. De betreffende juriste belde me op. “Waarom was er geen sprake van transitievergoeding? De werknemer wilde helemaal niet vertrekken?” Dat was natuurlijk niet het geval, maar om een welles-nietes spelletje te voorkomen, hebben we uiteindelijk mediation ingezet. Zowel werkgever als medewerker waren beide bereid om met een mediator in gesprek te gaan voor een passende oplossing.

Einde van het mediationtraject

Mediation is een zeer vertrouwelijk traject waarin beide partijen proberen toch bij elkaar te komen. Hier zit geen enkele derde bij, ook ik niet. Pas wanneer die betreffende derde geheimhoudingsverklaring tekent, mag er informatie gedeeld worden. Het mediationtraject werd echter vroegtijdig beëindigd. Omdat ik hierover in gesprek moest met de werkgever, heb ik een geheimhoudingsplicht getekend, zodoende kreeg ik de benodigde inhoudelijke informatie. 

Schending geheimhoudingsplicht

Wat bleek: de werkgever en medewerker waren het zo goed als eens over de overeenkomst. Er waren bepaalde afspraken gemaakt waardoor de medewerker op andere vlakken gecompenseerd werd. Vervolgens heeft de medewerker het gespreksverslag van het mediationgesprek toch naar een jurist gestuurd, ondanks dat de juriste geen geheimhoudingsplicht had getekend. De juriste stuurde vervolgens een mail met het verslag door naar de mediator en mij. Daarbij gaf ze aan dat de werknemer het mediationtraject wil beëindigen. Ik heb haar een mail gestuurd dat zij de geheimhouding heeft geschonden en dat ik vooralsnog niet inhoudelijk reageer op de mail.

Onhoudbare situatie

Zo jammer. Want de werkgever en de medewerker waren er eigenlijk uit. Pas toen de jurist zei: ‘Je hebt recht op…’ ging het mis en waren ze weer terug bij af. En dan kom je in de knoei, want op zo’n moment gaat de medewerker voor zijn gelijk. En niet voor z’n geluk. Met als gevolg dat de medewerker nog steeds met tegenzin in deze onderneming werkt. Ook de werkgever ziet dit met lede ogen aan. De werkgever en ik bekijken het probleem nu opnieuw: wat kunnen we doen om weer een gesprek te voeren? Want deze situatie is onhoudbaar. 

Strijden? Of gelukkig zijn?

Je kunt blijven strijden en ongelukkig zijn. Maar wat hier ook speelt: die jurist moet tevens kijken naar het belang van de werknemer. Want die werkt nu momenteel in een onprettige situatie terwijl hij daar vanaf had kunnen zijn. En dan gebeurt dit. Dat kom ik vaker tegen. Het draait uiteindelijk om belangen. Wat is het belang van die werknemer? En wat is het belang van de werkgever? Probeer daarin te middelen. Blijf realistisch en eerlijk en kijk naar de beste oplossing waarin beide belangen tot z’n recht komen: ga voor je geluk. En niet voor je gelijk. Zo kun je gelukkig uit elkaar gaan.

Ook een slepende kwestie?

Heb je ook te maken met een slepende kwestie op de werkvloer? En wil je graag gelukkig uit elkaar met een oplossing die werkt? Neem contact met me op! Ik bekijk op objectieve wijze de situatie en adviseer hierin de oplossing die het beste werkt voor beide partijen. Bel of mail me gerust!

PS: Die geheimhoudingsplicht, daar kom ik later nog eens op terug.

Beeldvorming op social media

In vakanties en weekenden geniet je lekker van privé-tijd. Dat deel je graag met anderen natuurlijk. Fotootje op Instagram, update op Facebook, nieuwe post op LinkedIn… We doen het allemaal. Maar is dat wel zo verstandig? Want wie ziet dat allemaal? In het digitale tijdperk anno 2019 is het volstrekt normaal dat we alles online gooien. Niks mis mee natuurlijk, maar wees je wel bewust van je online gedrag. Hoe kun je dat aanpakken? Vier belangrijke tips: 

  • Bepaal zelf wie wat ziet 

Een collega zit misschien niet te wachten op bikini-foto’s aan het strand of op de verjaardagsfoto’s van je kinderen. Zet je updates op privé of maak het alleen zichtbaar voor je volgers. Zorg ervoor dat je volgers bestaan uit mensen die je kent en zodat – als je iets plaatst – zij dit alleen kunnen zien. Zo weet je precies wie wat ziet. 

Sommige mensen hebben hun werkgever niet alleen als connectie op LinkedIn, maar ook als volger op Instagram of Facebook. Wat je hier op zet, ziet diegene dan dus ook. Je werkgever mag heel eerlijk gezegd niets met jouw updates doen, maar jouw social media gedrag heeft ook invloed op jouw beeld als persoon. 

Stel: je zit langdurig ziek thuis, met lichamelijke klachten. Dan is het niet handig dat je foto’s plaatst die laten zien hoe je je schoonouders helpt met een grote verbouwing. Dat kan simpelweg niet. Omdat je je dan niet houdt aan afspraken, mag je werkgever er dan wel maatregelen aan verbinden. 

En ben je aan het solliciteren? Je aankomende werkgever gaat je googlen. Sowieso. Wat hij of zij online tegenkomt zou in principe geen consequenties moeten hebben: het is immers je privéleven. Maar het in de praktijk gebeurt het toch onbewust. Het zou zonde zijn als je een bepaalde functie niet krijgt omdat je op social media een ander beeld laat zien dan je cv weergeeft.

  • Zorg voor een up to date profiel

Een praktijkvoorbeeld: in mijn vorige functie zochten we eens een management-secretaris. We troffen een kandidaat die geschikt leek, maar bij nader onderzoek op LinkedIn zagen we dat hij zijn huidige functie slechts anderhalve maand had. Bij het sollicitatiegesprek hebben we hiernaar gevraagd. Wat bleek, hij deed dat werk naast zijn reguliere baan. 

Niks mis mee, maar wees daar duidelijk in in je profielbeschrijving. Als je geen up to date profiel hebt, kun je onbeschikbaar lijken. Ook als dat niet zo is. Wees duidelijk in wat je doet en voor wie je het doet. En verandert er iets in je functie of loopbaan? Werk je profiel dan meteen bij.

  • Vraag toestemming om mensen te taggen

Wees je je bewust wie je betrekt in je posts. Ontzettend leuk om in een groepsfoto iedereen te vermelden, maar heb je daadwerkelijk toestemming van die personen? De een vindt dat misschien prima terwijl de ander daar wel een probleem van maakt. Toestemming vragen voorkomt dat. Dat hoef je ook niet groter te maken dan het is: “Zijn jullie het ermee eens dat ik jullie in deze foto tag op Instagram” is al voldoende. 

Daartegenover staat natuurlijk: waar word jij in getagd? Zijn dat representatieve foto’s? En weet je eigenlijk wel waarin je getagd wordt? Het kan geen kwaad om dat af en toe eens te checken. Gelukkig kun je de tag zelf ook altijd verwijderen. 

  • Bedenk goed hoe je reageert op anderen

En kijk ook naar hoe je je gedraagt op social media: hoe reageer jij op anderen? Wat is de toon en inhoud van je reacties? Wil jij dat de hele wereld hiervan mee geniet? Of houd je sommige zaken toch liever voor jezelf? Sommige berichten kunnen nooit meer verwijderd worden. Wees je je ervan bewust dat iedereen meekijkt, want jouw reacties kunnen ook voor derden zichtbaar zijn. In sommige gevallen kun je beter een persoonlijk berichtje sturen. 

Wie ben jij op social media?

Kortom: wees je je bewust van wat je plaatst, als mens, als werkgever, werknemer. De hele wereld kan meekijken en sommige dingen blijven voor altijd staan. Wie ben jij op social media? Meer weten? Kun je bijvoorbeeld je medewerkers een gedragscode geven? Of moet dat zichzelf wijzen? Bel of mail me gerust!