Mijn cliënt schrok zich een hoedje……..

‘Ten straffe van’, ‘emolumenten’, ‘wijzigingsbeding’, ‘finale kwijting’ en ga zo maar door. Laatst kreeg een cliënt van mij een arbeidsovereenkomst van 11 pagina’s. Het ging om een contract van een half jaar waarin alles dichtgetimmerd was als ware het Matthijs van Nieuwkerk die een nieuw tv show begon.

Mijn cliënt schrok zich een hoedje. Ze had heel leuke informele gesprekken gehad, was heel enthousiast, tot het contract in de mail kwam

”Waarom werd er plots zo ingewikkeld gedaan, dat was toch niet het bedrijf waar ze kennis mee had gemaakt?”
Ik las het contract door en het enige wat mij over de lippen kwam, was “tjonge jonge jonge”.

Een arbeidscontact in gewone mensentaal is heel goed mogelijk. En ook juridisch waterdicht. Iedereen in Nederland mag de overeenkomst opstellen in bewoordingen die men zelf prettig vindt. En als je een informeel bedrijf bent is het  heel onlogisch en dus afschrikwekkend om een zwaar juridisch complexe arbeidsovereenkomst te sturen.
Mijn advies: laat het arbeidscontract aansluiten op de cultuur van je bedrijf.

Wél zijn er uiteraard een aantal zaken die er standaard in horen. Een stuk of 7. De functie van de werknemer, het soort werk, de duur van het contract, het aantal uren, het salaris en vakantiegeld, wanneer het wordt betaald en of een eventuele cao van toepassing is. Meer hoeft niet altijd, less is soms more.

 Méér wil echt niet altijd zeggen ‘beter’ of juridisch waterdicht. Integendeel zelfs. Als bij ‘standplaats’ een specifieke plaats wordt genoemd, kan het heel nadelig zijn als je als bedrijf verhuist. Dan kan een werknemer bezwaar maken. “Ja, mijn standplaats was Groningen, ik ga niet mee’
Neem dan gewoon geen standplaats op. Less is more.

Wat betreft ‘werktijden’ zeg ‘in overleg’. Dat geeft jou en de werknemer meer armslag.
Alles wat schriftelijk is vastgelegd, daar kan de werknemer zich ook aan houden. En als er iets gebeurt in het bedrijf of bij de werknemer waardoor andere werktijden nodig zijn dan gepland, maakt je dat beiden flexibeler.

 

Ondernemers denken ook vaak dat er een opzegtermijn genoemd moet worden. In contracten met een bepaalde termijn is dat niet nodig. Sterker nog, het mag niet.
Neem dan ook niet, zoals ik laatst tegenkwam, een opzegtermijn van een maand op in een half jaarcontract. Dat is echt tegen de wet.
Als je per se een proeftijd wilt opnemen als werkgever, maak dan een contract voor 7 maanden. En als je een goede werknemer hebt, doe dan niet kinderachtig, door na afloop wéér een klein contract aan te bieden.

Doe het dan gelijk voor een heel jaar is mijn advies.
Daar wordt een werknemer blij en gelukkig van, want meer zekerheid in het leven wil iedereen. En wie wil nu niet blije werknemers? Gelukkige mensen presteren beter zo weten we allemaal.

Zorg er ook voor als ondernemer dat je een contact hebt met een Arbodienst. Ik kom ze nog vaak genoeg tegen, ondernemers zonder een contract. Je maakt dan niet alleen kans op een boete, als een werknemer ziek wordt, ben je echt de klos. Je krijgt niets vergoed en mag een zelfstandig arboarts gaan raadplegen. Dat kan aardig in de papier lopen.

Wil je advies over het opstellen van het arbeidscontract? Weten of je je niet in de vingers snijdt? Ik geef je graag vrijblijvend advies. En vraag ondertussen mijn checklist in- en uittreding aan. Het voorkomt je een hoop kopzorgen.

 

Dan gaat er een alarm af alsof de tent in lichterlaaie staat en is het echt te laat.

Dan gaat er een alarm af alsof de tent in lichterlaaie staat en is het echt te laat.

 Om de tafel zitten met je medewerkers, zo nu en dan. Exitinterviews. Waarom zou je het doen? Waarom praten we liever over elkaar dan met elkaar? En hoe doe je het ‘eerlijk’, zonder de ander onnodig te kwetsen? Hoe krijg je dingen boven tafel überhaupt?

Overal en in elk bedrijf is wel eens ruis op de lijn. Net als in een goed huwelijk. Dan praten we liever over elkaar in plaats van met elkaar. En weten we heel goed hoe de ‘ander’ zich zou moeten gedragen. Terwijl echt praten met elkaar een hoop problemen voorkomt.
Want irritaties, de ruis op de lijn kunnen plots groots worden als je ze niet adresseert.
Ruis zorgt voor irritatie. Irritaties zorgen voor conflicten. En conflicten zorgen soms voor verzuim. Dat kost je geld. En dat is zonde.

Vaak weten de ondernemers waar ik voor werk niet wát ze moeten vragen aan hun medewerkers. “Het loopt toch goed? Iedereen is lekker bezig.”

Totdat de bom ontploft. Te veel mensen weggaan. Er enorme roddel is. Dan weet je dat je te hard bezig bent geweest. Met de logistiek. Met de inkoop. Met de belastingen en BTW. Met de verkoop. Maar niet met de mensen.

Terwijl die mensen je soms dingen hadden willen zeggen waar je je voordeel mee had kunnen doen. Die makkelijk opgelost kunnen worden als je structureel je oren opzet. Zodat je beste mensen niet plots foetsie zijn en je je afvraagt wat er is gebeurd.

Het helpt je als ondernemer als je écht aandacht geeft aan je mensen. Dat hoeft echt niet ingewikkeld te zijn. Soms doe je dat door 10 minuten met elkaar te zitten, soms een half uurtje. En soms door eens écht aandacht te hebben voor een verjaardag. Mijn ervaring is dat mensen die in de buitendienst werken nog wel eens vergeten worden. Ze zijn niet op ‘honk’, dus ja, dan ‘zijn’ ze er niet.

Medewerkers willen ook graag participeren, zien vaak hoe iets beter kan. Maar dan is er niet zo vaak kans om die ideeën ook echt te uiten. Omdat de baas te druk is. Niet luistert. Omdat er een onderscheid is tussen binnen- en buitendienst. Schotten tussen de afdelingen.

“Maar hoé doe ik dat dan? Hoe voer ik in hemelsnaam zo’n gesprek? Zonder aannames te doen. En toch gericht praten? 
Het is echt niet zo moeilijk. Ik help je er graag bij. Léér je je mensen kennen. Stel eens directe vragen. ”Wat heb je nodig om met de obstakels die je hebt, wél aan het werk te kunnen?” Lukt het allemaal thuis?” Als je weet dat iemand persoonlijke uitdagingen heeft. En luíster dan ook gericht.

Aan de andere kant, sommige werknemers durven best veel te vragen. Loonsverhoging, andere werktijden. Brutalen zijn overal, hebben soms de halve wereld en kríjgen die ook. Wat doe je dan?
Ook jou als ondernemer, is niets menselijks vreemd. Ook jij wil maar al te graag aardig gevonden worden door je medewerkers. En dan hou je de lieve vrede. Dan gééf je die verhoging, schep je een precedent. Voor je het weet heb je de poppen aan het dansen met je andere medewerkers. Allemaal omdat je niet tijdig en gestructureerd met je mensen spreekt.

Ondernemers zien vaak niet meer in welk water ze zwemmen. Denken dat alles goed gaat als iemand niet hard aan de bel trekt. Terwijl als er aan de bel getrokken wordt, het vaak te laat is. Dan gaat er een alarm af alsof de tent in lichterlaaie staat en is het echt te laat.

Aandacht geven aan je medewerkers, het werkt. Het voorkomt problemen en is echt heel simpel om te doen. Gestructureerd kun je het inplannen. Ik doe het graag met je. Zodat je niet in je eentje aan die tafel zit en niet weet hoe je nu zo’n gesprek voert.

Je weet mij te vinden. Voordat de bom barst. Dan plannen we gestructureerde communicatie met je medewerkers in. En ik help je bij die gesprekken, als het je te lastig wordt. En vertel ik je ook hoe je het dagelijks simpel kunt houden. Want soms is het echte aandacht een kwestie van 5 minuten.

Gedoe is pas gedoe als jij er gedoe van maakt

Als het kalf verdronken is dempt men de put. Wij mensen zijn soms behoorlijk eigenwijs, een mens blijft maar een onvolmaakt wezen, helaas. Ik word ook vaak geroepen bij bedrijven als er ‘gedoe’ is. Gedoe met arbeidscontracten.

Gedoe met ziekteverzuim. En gedoe als het niet meer loopt tussen mensen.

Als de een niet meer doet wat de ander wil. Als de hakken diep in het zand zitten of dreigen te gaan zitten.
Werknemers nemen dan heel snel het woord ‘tranisitievergoeding’ in de mond. Of roepen: “ik gooi het op Facebook hoor.” Hoe vaak heb ik dat al niet gehoord?
Ik ben er niet van onder de indruk. Soms rollen er dan ook nog eens belachelijke bedragen over tafel met transitievergoedingen enzo.

Werkgevers gooien dan nog eens wat olie op het vuur en verschansen zich in dergelijke situaties in formaliteiten, regels en eisen en blazen ook hoog van de toren.

Kortom, de emoties lopen dan soms hoog op. Hetgeen de boel niet echt oplost. Terwijl ik nogal van het praktische ben, doen wat werkt.

Dan word ik ingeroepen als P&O adviseur. Je zou mij ook masseur kunnen noemen. Moeder voor mijn part, I don’t care. Want ik begin de boel wat los te wrikken. Wat vastgeroeste opvattingen wat zachter te maken. Te drukken op spieren waar niet graag op gedrukt wordt. Tja, dan hebben partijen soms wat pijn een paar dagen en wat om over na te denken.

“Wil je gelijk of wil je geluk?” roep ik dan soms.
Want waarom zou je als werknemer nog 10 of 20 jaar in een baan zitten waar je totaal geen plezier meer hebt?
Waarom ben je zo bang dat het allemaal minder wordt als je die “vreselijke baan” niet meer hebt? Wat is dat voor rare gedachte eigenlijk?

Ik hou mensen in zulke situaties graag een spiegel voor. Dat geldt net zo goed voor werkgevers, want wees eerlijk, ga je niet te snel op de formele toer met regel zus en regel zo? Alsof dan de motivatie van je medewerker terugkeert. Helaas…

 

Gedoe. Personeelsgedoe. Voorkomen is beter, door je zaken goed op orde te hebben. ‘Ellendige zaken’ wellicht, al die P&O taken, terwijl jij je op je zaak wil richten, je klanten.
Ik neem het je graag uit handen, dat weet je. En ik snap dat je soms ook met ‘gedoe’ te maken hebt.
Dan mag je mij ook bellen en ga ik aan de slag als bemiddelaar. Als masseur. Als moeder. Alle rollen heb je verenigd in mij.

“Een klein poppetje” noemt een klant mij. Ik vind het niet erg, Mijn lengte is niet indrukwekkend inderdaad, (1.65m). Ik ben er al lang aan gewend. Waar ik ook al lang aan gewend ben is dat ik niet onder de indruk ben van alles wat met macht, conflicten en gedoe te maken heeft.
Ik los het graag op, nuchter en zakelijk met de kennis die je nodig hebt als je er zelf niet meer uitkomt.
Of je nu werkgever bent. Of werknemer.

Ontsla de automatische piloot

Blijven leren: goed voor je brein en goed voor je bedrijf

Ik weet het nog als de dag van gisteren. De dag waarop ik mijn diploma in handen kreeg. Nog snel de lofuitingen en bloemen in ontvangst nemen en… Beng! Mijn afgeleefde boekentas vloog met een doffe dreun ergens onderin de kast. Jarenlang had ie zijn diensten bewezen, maar haast symbolisch verdween hij nu uit het zicht. For ever – dacht ik toen. Ik had veel geleerd in de schoolbanken, maar ook zeker daarbuiten. En nu was ik klaar met dat leren. 

Eindelijk.

Ik mocht gaan werken. Die, hoe zal ik het noemen? Arousal? Ja mooi woord, die arousal van dat moment hè, ik stond te popelen om aan het werk te gaan! 

En dan ontdek je al vrij snel dat je nog lang niet klaar bent met leren. Uitgeleerd raak je nooit. Maar dat leren na mijn afstuderen was wel anders. Het moest niet meer. Ik wilde het. Gewoon, omdat ik het hartstikke leuk vond. 

Bijblijven in je vak

Leren wordt vaak geassocieerd met opleidingen, cursussen in benauwde achteraf zaaltjes en met huiswerk. Maar dat is natuurlijk wel een heel beperkte beleving van bijblijven in je vak. Soms zijn die hardcore opleidingen ook niet helemaal je ding en leer je veel liever van je collega’s. Want net als op school, waar je ook buiten de schoolbankjes van elkaar leert, gebeurt dat ook op het werk. Dat is net zo effectief en belangrijk. 

Misschien doe je nu ook wel iets om het kennisniveau van je personeel op peil te houden, maar vind je het eerlijk gezegd toch wat te beperkt. Of denk je dat ze niet zo heel erg zitten te wachten op een opleiding of cursus. Of misschien denk je zelfs wel dat ze helemaal up to date zijn. Belangrijk om op dat punt eens kritisch in de spiegel te kijken. 

Waarom is dat belangrijk?

Nou, als je goed personeel hebt, dan is het prettig dat die mensen zo lang mogelijk bij jou blijven. Want stel dat jij met jouw werknemers een bepaalde expertise in huis hebt. En stel dat je die expertise verkoopt. Als product, of als service. Dan is het wijs om dat te koesteren. Want dat zorgt voor klantenbinding en loyaliteit. 

Lui hoofd

Misschien nog veel belangrijker is dat het blijven leren goed is voor je brein. Je brein blijft namelijk nieuwe neuro-verbindingen aanleggen voor het aanleren van nieuwe vaardigheden en kennis. Het houdt de bovenkamer fit en levendig. Bij het ontstaan van routine in kennis en handelingen verdwijnen er juist verbindingen in het brein. Werken op de automatische piloot maakt het brein lui. Dus vervang die automatische piloot! Nieuwe dingen leren en ervaren kan echt iedereen.

Juist nu in coronatijd is dit belangrijk. Kijk eens naar alle veranderingen die nu over ons heen denderen. Als je daar nu niet op kunt inspelen dan heb je pech. Als organisatie moet je flexibel zijn en dat vraagt wat van je mensen.

Vanmorgen nog sprak ik een klant hierover. Daar was het trainen en opleiden blijven liggen. Heel begrijpelijk hoor, de waan van de dag regeert veel agenda’s. Maar op een gegeven moment vertrekken er mensen en dan heb je wel een probleem. Want als daarmee ook bedrijfsspecifieke kennis vertrekt dan heb je die niet zomaar terug. 

Ik zie nu bijvoorbeeld dat er traditionele organisaties zijn die al jaren hun werk op een bepaalde manier doen. Ze moeten nu ineens door die rottige pandemie op een andere manier gaan werken. Omdat de wereld van nu dat vraagt. Of omdat de klant het vraagt. Als je niet alert reageert op de ontwikkelbehoefte van je personeel die daardoor ontstaat, dan krijg je het moeilijk. 

Wees creatief in moeilijke tijden

Scholing, daar wordt vaak nog op een veel te schoolse manier naar gekeken. En zeker niet creatief. Terwijl dat juist een manier is om zowel personeel als klanten aan je te binden. Het loont de moeite om hiervoor geld te reserveren. En heb je het nu financieel moeilijk, dan kun je misschien ook gewoon intern voorzien in de opleidingsbehoefte. 

Bijvoorbeeld, die oudere medewerker die de goede en slechte tijden in je bedrijf heeft  meegemaakt, die heeft vaak flink wat diploma’s op zak van de School van het Leven. Stel diegene aan als mentor, als leermeester. Die leert de jonge garde dingen die ze niet in hun reguliere scholing krijgen. En vaak zijn juist die lessen uit de praktijk goud waard.

Doorpakken!

Opleiden kost geld, maar het levert je een vermogen op. In ieder geval, niet opleiden kost meer. Want òf je medewerkers lopen weg òf de klant vertrekt. Medewerkers en werkgevers, jullie moeten nu samen aan de bak. Even klaar met wikken en wegen, doorpakken! Heb je daar een beetje peper bij nodig? Bel me gerust: 06 14 56 65 04

Ineens een andere wereld

We zijn in een andere wereld gestapt

Corona heeft de wereld veranderd. De impact op personeel en organisatie is enorm. Veel van wat vroeger normaal was, staat nu ter discussie. Met ineens andere gesprekken tussen werkgevers en werknemers.

De ochtendstress verdampt

We zijn in een andere wereld gestapt. Eerst reden we massaal in de vroege ochtend naar het werk. De ochtendstress herken je vast: “Ohw, ik moet om half negen beginnen!” of “Oei, ik ben bijna te laat!”. Nu staan we ‘s ochtends op, eerst even een lekker ontbijtje en dan starten we de computer. Kopje koffie, even bellen met een collega. Lekker relaxed, soms nog in je pyama. We leven echt in een nieuwe realiteit.

Thuiswerken

In het begin moesten we er nog aan wennen, aan dat thuiswerken. Maar nu blijkt dat sommige mensen het ook eigenlijk wel heel prettig vinden. Vóór de coronaperiode kwam het thuiswerken maar niet van de grond. De secretaresse moest voorheen iedere dag naar kantoor. Nu vindt de directeur het prima dat ze vanuit huis werkt. Zoom voorziet in het beeldcontact. En nu we er aan gewend zijn, gaat het eigenlijk prima. 

Wat maakt nu dat het nu ineens wel kan, vraag ik me af.

Heeft het met vertrouwen te maken? Of met controle? Nu we geen keus hebben, blijkt dat werkgevers het prima vinden dat hun mensen enkele dagen per week thuiswerken. Of later beginnen en ‘s avonds langer  doorgaan. Ik hoop dat een heleboel van dit soort dingen blijft. In aangepaste vorm misschien, maar dat we het keurslijf van voor de coronaperiode, definitief afwerpen.  

Ook goede dingen

Ik doe niets af aan het leed dat door corona bij veel gezinnen is ontstaan, maar het heeft ook goede dingen gebracht. En ik denk – hoop zelfs – dat die goede dingen blijven. De carpoolplaats stond eerst bomvol en nu zie ik nog steeds lege plaatsen. Ook in het onderwijs kan nu veel meer online.

Mogen of moeten

Het gesprek over thuiswerken is veranderd. Er zijn zelfs rechtszaken gevoerd over het afdwingen van thuiswerken. Dat lijkt mij persoonlijk niet de manier om met elkaar het gesprek hierover te hebben. Maar bijzonder blijft het dat als thuiswerken mag, het niet kan en zodra het moet, dan kan het wel. De kaarten liggen bij het gesprek over thuiswerken en werktijden anders op tafel nu. Sommige werkgevers vinden dit lastig. En dat snap ik wel.

Het gesprek verandert

Het gesprek over variabele werktijden is ook veranderd. Werknemers met schoolgaande kinderen merken dat je werkdag starten om half negen, toch wel wat prettiger is dan beginnen om acht uur. Werkgevers worden haast gedwongen om nu een ander gesprek te voeren. De één wil op kantoor werken en de ander juist thuis. 

Houd de sjeu erin

In organisaties wordt een groter beroep gedaan op flexibiliteit en onderling begrip. De vraag ligt op tafel hoe je het nu goed kunt organiseren en wat je van elkaar verwacht. Ik zie creatieve oplossingen nu. Vooral in gezinnen met schoolgaande kinderen zou het toch mooi zijn dat de kinderen niet voor dag en dauw naar de opvang hoeven? En online vergaderen is veel efficiënter dan het fysiek vergaderen. De koetjes en kalfjes doen niet meer mee. Toch geeft dat laatste natuurlijk wel de sjeu aan het werk. Het moet allemaal niet te kil en clean worden vind ik. 

Onderzoekt alles en behoud het goede

Kortom, ik denk dat er nu kansen zijn die we maar beter kunnen benutten. We moeten voorkomen dat we straks weer in het oude stramien vervallen. Dat risico ligt toch wel wat op de loer. Ik raad werkgevers en werknemers aan om hier eens apart voor te gaan zitten. Heb het er eens over met elkaar wat je van deze periode hebt geleerd. Dat zijn vaak meerdere aspecten. En kijk dan eens met elkaar wat je kunt benutten, wat je wilt houden. 

Je staat er niet alleen voor

Ik help je bij dit gesprek met medewerkers. Het levert je verrassende inzichten op over wat deze periode voor jou, je personeel en je organisatie betekent. En dan zie je echt kansen. Dat weet ik zeker. Neem gerust eens contact met me op. 

Generatiekloof?

Een bekend fenomeen in menig huishouden: zoonlief krijgt het aan de stok met pa omdat hij ‘zo ouderwets’ is. Of dochterlief voelt zich niet begrepen als ze weer even een appje wil versturen onder het eten.

“En dan gaat er een wereld vol onbegrip voor me open”

Het was volgens mij een uitspraak van Toon Hermans ooit. Onbegrip tussen generaties in dit geval, is van alle tijden. En niet alleen voorbehouden aan privé-situaties. Ook op het werk kan die wereld vol onbegrip tussen de verschillende generaties merkbaar zijn. Met soms verdraaid vervelende (en dure) consequenties. Daarover straks meer.

Vier generaties

Menig werkgever heeft gelijktijdig vier verschillende generaties aan het werk. Elk van die vier generaties heeft een heel verschillende achtergrond. En elk heeft ook heel andere behoeftes. Zowel privé als op het werk. Ik merk het nu bij een klant van mij. Daar werken leerlingen met een praktijkbegeleider. De begeleiders verschillen nogal in leeftijd en ze reageren heel anders op de jonge leerling. Een generatiedingetje op het werk dus.

De wereld verandert snel

Dat er gelijktijdig vier generaties bij je aan het werk kunnen zijn is niet nieuw natuurlijk. Maar de verschillen tussen die verschillende generaties nu zijn wel veel groter dan vroeger. En ze zijn ook veel meer merkbaar dan vroeger. Dat heeft te maken met de maatschappelijke veranderingen die nu veel heftiger zijn dan vroeger. Denk aan alle online communicatiemiddelen die er zijn bijgekomen.

Die ‘ouwe zak’…

We merken het verschil tussen de diverse generaties op het werk. Als je kijkt naar de jongere generatie op het werk, die is qua technologie hartstikke goed. En die ergeren zich aan die ‘ouwe zak’ die niets van computers snapt. Of alles nog achterop een sigarendoosje schrijft.

Voorkom die irritatie over en weer

Die merkbare verschillen kunnen tot irritatie leiden. Het kan zelfs een reden zijn dat mensen vertrekken. Of dat de productiviteit naar beneden gaat. Maar ook de bevlogenheid en het gelukkig zijn op het werk kunnen eronder lijden. Dus voor jou als werkgever is het heel belangrijk dat je die verschillen herkent. Maar ook erkent. Je moet ze juist met elkaar in verbinding brengen: de één kan van de ander leren. Als je het hebt over mijn generatie: ik kan prima met computers overweg maar de huidige generatie is daar veel sneller in. Die is daarin opgegroeid. Die zijn er bijna mee geboren. Niets mis mee, want ze vinden het leuk om mij met mijn vragen te helpen. En ik kan weer verder.

Minder proces. Meer uitkomst.

Goed dus om de diversiteit op de werkvloer te herkennen en erkennen. Ik merk dat het op het werk nu steeds meer gaat om het eindresultaat en steeds minder over hoe je dat bereikt.

Wat vinden mensen belangrijk?

De één moet je sturen, de ander juist niet. De één redt zich juist prima als je alleen het gewenste resultaat benoemt. De ander moet je juist opdrachten geven. Heb je er wel eens over nagedacht hoe dat bij jouw medewerkers zit?

Grote gevolgen

Ik zie vaak dat werkgevers beleid vaststellen of afspraken maken waarmee ze mensen niet meer uitdagen. En ook het tegenovergestelde zie ik regelmatig: mensen met juist behoefte aan concrete opdrachten missen de aansluiting als je alleen nog in resultaten spreekt. Het kan flinke gevolgen hebben: de flow verdwijnt, het ziekteverzuim stijgt of talent vertrekt.

Leerling – gezel:

De jongere generatie is heel anders opgegroeid dan de oudere generatie. De smartphone lag bij wijze van spreken in de wieg. Ze vinden het de normaalste zaak van de wereld dat ze de hele dag door appjes krijgen en die ook direct beantwoorden. Ook in de baas z’n tijd. De oudere generatie – en dan heb ik het over 40+ he – ergert zich daar mateloos aan. Die denkt van ‘man zet dat ding toch eens uit’.

Begrijpen is iets anders dan goedkeuren.

Als werkgever kun je gerust zeggen dat werknemers in werktijd niet met hun privé telefoon bezig mogen zijn. Ook al begrijp je het, je hoeft het niet te tolereren. Of denk aan de generatie die het liefst heel dicht bij het werk woont. Als je met je bedrijf besluit naar een andere locatie te verhuizen, volgt protest. Het mag dan wel bij die generatie horen, maar je hoeft je er niet door te laten weerhouden.

Ga voor de kruisbestuiving

Kortom, leer van elkaar en help elkaar verder. Probeer gedoe onderling te voorkomen, begrijp het verschil tussen de generaties en probeer er open oor voor te hebben. Steek je energie in het resultaat en niet in de strijd.

Wil je hier eens over sparren? Pak je smartphone en bel me. En een appje sturen mag natuurlijk ook 😉

Als alles op je afkomt

“Under pressure”. David Bowie en Freddy Mercuri moesten eens weten hoe actueel hun nummer 1 hit uit 1981 nu is. ‘t Is alweer wat jaartjes geleden, dus ik heb maar even de eerste regels uit zijn tekst erbij gepakt om je geheugen op te frissen:

“Pressure pushing down on me

Pressing down on you, no man ask for

Under pressure that burns a building down

Splits a family in two

Puts people on streets”

 

En voor de liefhebbers: je kunt ‘m hieronder weer eens beluisteren. (Doe me nu een lol en zet je speakers maar even helemaal open 😉 voor die uithaal van Freddy Mercury.

 

“Ik moet overal aan voldoen”

Under pressure. De druk op dit moment is enorm. Iedereen die werkt – werkgevers en werknemers, het maakt niet uit – loopt rond met een gevoel van overal aan te moeten voldoen. En tegelijk met het gevoel nergens aan te kúnnen voldoen. Je opent je mail en ziet weer een nieuwe lading berichten in de in-box.

“Doe dit, doe dat, denk hier om, denk daarom…” gebiedt je computer. En ondertussen spelen je kinderen om je heen.

En de stroom tips en adviezen voor werkende ouders zwelt aan. Maar het kan niet!

 

De praktijk is weerbarstig

Er wordt veel van je verwacht. En ik zie dat mensen ook veel van zichzelf eisen momenteel. Nieuwe schema’s ontstaan. Je staat op, je gaat ontbijten met je gezin en dan… gaan de kinderen naar school. Dus niet. Nu even niet.

Herken je dit?

Omdat je thuis moet werken maak je afspraken met je partner: de één gaat boven werken, de ander blijft bij de kinderen. Maar dat werkt ook niet altijd. Mensen gaan maar door. Maar overdag lukt het niet. Dus dan ga je ‘s avonds maar voor je werkgever aan de slag. Of voor je eigen bedrijf. Nieuwe schema’s werken niet.

We zijn nu 12 tot 14 uur per dag bezig

Bezig, bezig, bezig. Met werk. Met privé de bordjes in de lucht houden. Misschien ook nog met ouders waar je nu de extra zorg voor hebt. Dat is wel een beetje veel. Daar komt spanning bij. Spanning, niet alleen om je gezondheid maar ook sociaal ontstaat er spanning. En dan gaat iedereen ook nog eens verschillend met deze situatie om. Mensen worden onzeker.

Deadline niet gehaald

Ik merk het in mijn P&O praktijk. Mensen die zichzelf niet productief vinden. Onder spanning staan omdat ze hun deadline niet halen. Dat hoeft niet eens te zijn omdat de werkgever daar opmerkingen over heeft. De mensen leggen het zichzelf op. Ze willen het goed doen.

Stop toch met die tips!

Ik heb het zelf en hoor het ook veel om mij heen: de diarree aan tips die je elke dag opnieuw in de media tegenkomt begint te irriteren. Sociale media staan er vol mee. Maar ook de kranten. Hou daar nu toch eens mee op. Iedere situatie is anders, dus hoezo tips? Zo eenvoudig is het niet.

In beeld?

Laatst had ik het er met een werkgever over. Hij doet nu ook aan beeldbellen. Ik vroeg hem: “Waarom zou je niet eens bij jouw mensen langsgaan?” Als je op gepaste afstand contact hebt, dan zie je waar jouw medewerkers in zitten. Dat kun je natuurlijk ook als collega’s onderling doen. Niet alles hoeft binnenshuis. En dat contact hoef je niet te beperken tot het werk. Juist niet, zou ik haast zeggen. Vraag eens hoe je collega in zijn of haar vel zit en wat jij voor hem of haar kunt doen.

Ik help je op gang
Je hoort ook wel eens dat werkgevers een bloemetje bij mensen laten bezorgen. Daar heb ik ook wel eens eerder over geschreven: echte aandacht zit niet in een doos. Natuurlijk, een bloemetje is een leuk gebaar. Maar kan het persoonlijker? Dat doet heel erg veel. Geef aan: als er iets is, laat het weten. Vraag of het allemaal lukt.

Under pressure

Die druk die komt lang niet altijd van werkgevers. Mensen leggen het zichzelf ook op. Al die bordjes willen we allemaal in de lucht houden. Maar soms lukt het gewoon ook even niet. Of niet nú, maar misschien wel in het weekend. Is die flexibiliteit er? Maak het bespreekbaar. Met je partner, met je collega’s en met je leidinggevende. Bottom line is: wees er voor elkaar. En soms mag “Nee” zeggen ook, want soms lukt het even niet. Deze stress kan ziekmakend zijn. En gebeurt dat, dan ben je nog verder van huis.

Oog en oor voor elkaar

Verg niet het uiterste van jezelf. Kijk naar elkaar om. Ook naar je werkgever trouwens, want die heeft ook allerlei andere sores aan zijn hoofd. Ik help je hoe je contact met je mensen kunt houden, hoe je kunt merken, zien en horen wanneer er iemand niet zo lekker bij zit. En dat is niet alleen te horen, dat kun je ook zien. Want er zijn ook situaties waarbij mensen tussen de kinderen en hun speelgoed aan het werk zijn. Dat kan heel erg afleiden.

Geen lijstjes meer met tips

Misschien heb je vragen over wat je wel of niet bespreekbaar kunt maken, of wil je eens van gedachten wisselen over zaken waar je mee zit. En dan kom ik niet met van die algemene tips die je nu in de media ziet. We gaan het hebben over waar jij in jouw specifieke situatie behoefte aan hebt. Waarmee jij in jouw praktijk het meest mee geholpen bent. Dan kijken we naar wat mogelijk is. Want geloof me, het is juist in deze situatie voor de één anders dan voor de ander.

Ik wil jouw advies Janneke

Juist nu zorg voor Personeel en Organisatie

Juist nu zorg voor Personeel en Organisatie

We zitten met de Corona crisis in een enorm chaotische periode. Een extra reden om even serieus aandacht te besteden aan P&O: Personeel en organisatie. Ik schrijf het maar even voluit, want als je daar nu geen zorg voor neemt heb je er nog een crisis bij.

De eenvoudigste stap is even vijf minuten voor dit blog te nemen.

Geen tijd of ruimte om het te lezen? Weet dan in ieder geval dit:

  • Ik regel voor je wat geregeld moet worden. Je kunt je vragen direct bij mij kwijt;
  • Houd je het als ondernemer liever eerst zelf in de hand? Ook dan kan ik dienen als vraagbaak;
  • De kassa gaat bij mij echt niet direct rinkelen: ik snap als geen ander dat die kassa bij de meeste ondernemers vrij rustig is op dit moment. Het eerste half uur van ons gesprek is daarom voor mijn rekening. Dat is dus een gratis adviesgesprek;
  • Mijn aanbod geldt voor werkgevers, maar ook voor werknemers.

Tegenstellingen

We leven ineens in een bijzonder tijdsgewricht. De ene organisatie komt tot stilstand, daar moeten mensen naar huis. En de andere organisatie heeft juist meer werk en moet opschalen. Voor die ondernemers is het echt topsport. Wat er ook op jou van toepassing is, het overkomt ons allemaal en we moeten er allemaal onze weg in zien te vinden.

Ineens andere P&O vragen

Ikzelf heb het niet echt veel drukker, wel krijg ik nu vooral vragen rondom verlofrechten en ziekteverschijnselen. Of over wat te doen als de partner ziek is. Ook bellen werkgevers met de vraag of ze vakantiedagen mogen inhouden. Dat soort praktische dingen. Ik krijg ook vragen over de NOW-regeling, de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud. Daar zitten de ondernemers echt op te wachten.

Werktijdverkorting passé

Veel ondernemers hebben het nog over de werktijdverkorting, maar die is alweer helemaal van de baan. Het geeft het tempo van de ontwikkelingen haarfijn aan. Straks met de NOW-regeling gaat het niet meer om hoeveel werk je nog hebt, het gaat dan om de vraag hoeveel omzetverlies je hebt. Dat wordt bepalend voor de tegemoetkoming die je krijgt van het rijk.

Compliment voor de overheid

Ik vind dat de overheid hele mooie maatregelen heeft genomen. Ik ben nu erg benieuwd naar de uitwerking. Ik ben ook benieuwd hoe deze regeling zich verhoudt met andere regelingen zoals de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Als je door de hele situatie nu piekuren draait, in de zorg of in de transportbranche, dan trekt dat de gemiddelde werktijd wel omhoog. Dan zou je als werkgever later alsnog de dupe kunnen worden van de huidige situatie. Ik hoop oprecht dat hier een regeling voor komt

Let op elkaar

Ik wil graag met werkgevers en werknemers meedenken. Want werkgever, let op je mensen nu. Ik begrijp dat jouw omzetverlies al je aandacht vraagt, maar vergeet ook je medewerkers niet. Ook voor werknemers is het een spannende en onzekere tijd.

We zijn er nog niet

Er ontstaan op dit moment heel wrange situaties. Bijvoorbeeld iemand heeft een andere baan geaccepteerd en daarom ontslag genomen uit zijn huidige vaste baan. De nieuwe baan moet nog beginnen, en met een proeftijd. De nieuwe werkgever heeft te maken met een forse omzetdaling. En er is dus al helemaal geen plaats voor die nieuwe medewerker. Maar hij heeft wel zelf ontslag genomen bij zijn huidige werkgever en kan bij het UWV aankloppen. Hij moet dan wel een aantal zaken regelen om een WW uitkering aan te vragen.

Onzekerheid troef

Op korte termijn hoop je natuurlijk dat je niet ziek wordt als je ergens werkt. Maar vrij vlot komt achter die gedachte ook een vraag op: wat betekent dit voor mijn baan? De onzekerheid geldt voor zowel werknemers als voor werkgevers.

Hele praktische vragen

Ik krijg al de vraag van werkgevers ‘Mag ik mensen ontslaan om bedrijfseconomische redenen?’ En van werknemers krijg ik vragen als ‘Mijn baas vraagt of ik vakantiedagen wil opnemen omdat er minder werk is. Mag dat?’. Op die laatste vraag is mijn antwoord: je werkgever mag het je wel vragen, maar hij mag het je niet verplichten. Of ‘Ik heb een vakantie gepland, maar ik ga nu natuurlijk niet.’ Moet mijn werkgever accepteren dat ik gewoon weer aan het werk ga?’ Dan is mijn antwoord ‘Nee’. De werkgever hoeft niet akkoord te gaan met intrekken van jouw vakantie.

Liever vrijwilliger dan thuis niks doen?

Een hele andere situatie is dat er vanuit verschillende kanten wordt gevraagd om extra handen voor de zorg. Stel, je zit als medewerker thuis op dit moment want er is door de hele situatie geen werk bij jouw werkgever. Stilzitten is niks voor je dus je wilt wel als vrijwilliger de zorgverleners helpen. Maar mag dat zomaar? Nee, dat mag dus niet zomaar. Je moet dan wel afspraken maken met elkaar: zowel met je eigen werkgever als met de zorgorganisatie die je wilt gaan helpen. Want stel dat er bij de eigen werkgever collega’s ziek worden en uitvallen, dan wil jouw werkgever wel een beroep kunnen doen op jou. Je hebt natuurlijk wel een arbeidsverhouding met elkaar.

Er is meer dan WhatsApp

Sowieso moet je de mensen bij je bedrijf betrokken houden. Blijf communiceren met je medewerkers. Zeg wat je doet. Beperk je niet tot WhatsApp, er zijn ook andere mogelijkheden. Soms is het fijn om er even een gezicht bij te zien. Ga eens beeldbellen bijvoorbeeld, hier vind je er een interessant artikel over. Het contact is dan toch anders. Je ziet even letterlijk hoe je werknemer erbij staat. Je blijft wel werkgever.

Nog zoiets: ken je medewerkers

De een is onzekerder dan de andere. Pak je rol als werkgever. Ik snap ook echt wel dat je dat niet alleen kan. Je wordt overspoeld met informatie op dit moment. Maar juist nu is belangrijk dat je met je mensen in gesprek blijft. Dit geldt overigens ook voor de werknemers. Als je het moeilijk vindt, heb het er gewoon over met je werkgever. En wees realistisch, het is ook gewoon ronduit een rotsituatie die ons allemaal maar overkomt.

Kom je er niet uit?

Bel me gerust. Ik kan je uitleg geven over verschillende P&O regelingen, over arbeidsrecht. Mijn vertrekpunt is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Ga in redelijkheid met elkaar in gesprek. Stel dat je als werknemer nog een verlofstuwmeer hebt, stel je werkgever dan voor dat je dat verlof nu opneemt. Je werkgever kan het je niet verplichten, maar in goed overleg is er veel mogelijk.

Werkgever: denk ook bij thuiswerken om de Arbo.

Ook als je je werknemers thuis laat werken ben je als werkgever wel verantwoordelijk voor een passende werkplek. Je kunt mensen niet op een tuinstoel achter een klaptafeltje laten zitten. Vraag je mensen of ze thuis achter een goed bureau en op een goede bureaustoel hebben. Zo niet, regel dat dan. Dat kan heel praktisch. Het is toch een kleine moeite om dan een bureaustoel van kantoor te brengen? Je wilt niet dat mensen om zo’n reden ziek worden en uitvallen. (Daar draai je als werkgever dan ook nog eens financieel voor op.)

Ik volg dagelijks P&O ontwikkelingen

Ik snap dat ondernemers het niet meer kunnen overzien op dit moment. Ik volg letterlijk elke dag alle ontwikkelingen op P&O gebied. Ik zit er echt bovenop, er verandert zo ontzettend veel momenteel. Denk maar aan het voorbeeld van de werktijdverkorting waar ik in dit artikel  mee begon. Een week later is er alweer een andere regeling. Voor wat nu al geregeld is weet ik hoe het in elkaar zit. Maar een aantal dingen is ook nog niet duidelijk. De overheid heeft al wel een aantal zaken op hoofdlijnen geregeld. Maar op dit moment wordt nog een aantal zaken op detailniveau uitgewerkt. Ik kan wel alvast met je nadenken over de stappen die we kunnen voorbereiden.

Heb je vragen?

Bel. Ik regel het voor je. Gooi het maar over de schutting bij mij. Staat het water je echt tot aan de lippen, dan kijken we hoe we het anders kunnen oplossen. Maar ik help je.

Tot slot

Soms kan het arbeidsrechtelijk echt lastig worden. In dat geval heb ik goede samenwerkingspartners op het gebied van arbeidsrecht. En als het branchespecifieke vragen zijn, dan schakel ik heel snel met mijn netwerk van P&O ers in de diverse branches.

Ik wens je veel wijsheid, sterkte en gezondheid toe.

Op fietse

Vandaag de dag rijdt half Nederland op een elektrische fiets. Zo’n fiets heeft een klein motortje, die aanslaat zodra je begint te trappen. Dankzij deze ondersteuning ga je veel makkelijker en sneller vooruit dan op een reguliere fiets. Een uitkomst! Maar stel je nu eens voor dat je een elektrische fiets koopt, maar de accu er vervolgens bewust afhaalt en in de garage laat liggen.

Klinkt niet logisch, toch? Waarom zou je die trapondersteuning niet gebruiken? Als je de accu verwijdert, is de fiets immers niets meer dan een reguliere stadsfiets. Je moet nu alsnog zwoegen om vooruit te komen. Het gaat, maar niet erg hard.

Toch gebeurt iets vergelijkbaars nu in de provincie Drenthe, rondom subsidieverstrekkingen. De provincie – overigens fietsprovincie bij uitstek – stelt sinds twee jaar Human Resource-subsidies beschikbaar voor mkb’ers die hun P&O-beleid willen professionaliseren. Ondernemers kunnen deze subsidie gebruiken om een onafhankelijke deskundige in te huren die hen daarbij helpt of ze kunnen het geld besteden aan trainingen en cursussen voor het personeel. De helft van de kosten wordt vergoed, tot een maximum van 10.000 euro. Een prachtig initiatief van de provincie Drenthe, vind ik! Je zou dan ook denken dat bedrijven hiervan gretig gebruik maken, maar dat valt helaas een beetje tegen. Vorig jaar was de pot aan het eind van het jaar nog niet leeg en ook dit jaar is er nog ruim drie ton beschikbaar. Daar begrijp ik niets van! Waarom blijven mkb’ers op eigen kracht tegen de wind in fietsen, terwijl ze met accu veel sneller vooruit gaan?

Daarom roep ik ondernemers van een midden- en kleinbedrijf op: grijp deze kans aan en maak gebruik van de subsidie. Oftewel: zet die accu op je fiets en maak kilometers!

Oog voor de toekomst

In de praktijk zie ik dat mkb’ers vaak niet bezig zijn met personeelsbeleid. De zaak draaiende houden, daar ligt de focus op. Begrijpelijk ook, maar het moet professioneler. Dat vond de provincie Drenthe ook. Veel werkgevers zijn geneigd te denken: ‘Ach, dat personeelslid werkt voor mij, ik betaal hem en dat is het dan.’ Maar er komt echt wel iets meer bij kijken! Het kan je juist enorm veel opleveren om te investeren in je P&O-beleid, zeker met het oog op de toekomst. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kunnen werknemers uit honderd werkplekken kiezen. Als jij niets voor je medewerkers doet in het kader van competentiemanagement, scholing of coaching, dan zijn ze snel bij je weg. Geen optie wat mij betreft!

Een onafhankelijke deskundige kan je helpen om te achterhalen waaraan in jouw bedrijf behoefte is. Misschien is competentiemanagement nodig, of kun je wat hulp gebruiken met roostering en planning. We moeten een stuk langer doorwerken dan vroeger, dus strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid zijn cruciaal om ervoor te zorgen dat werknemers fit de eindstreep halen. Bovendien geeft het je als werkgever inzicht in waar je personeel staat. Kortom: het levert je heel veel op!

Alle reden om deze subsidie met beide handen aan te pakken en in je P&O-beleid te investeren. Natuurlijk snap ik heus dat ondernemers soms terughoudend zijn in het aanvragen van deze subsidie. Je krijgt immers de helft vergoed en zult zelf ook nog een bedrag moeten neerleggen. Maar je P&O-beleid professionaliseren hoeft helemaal niet duur te zijn! Soms zijn slechts een paar basisaanpassingen nodig en kun je daar dan zelf op voortborduren. Of je kunt bijvoorbeeld een medewerker een P&O-cursus of training laten doen. Hoe mooi is het als je daar dan de helft van vergoed krijgt?

Medewerkers bloeien op

Bij een kleine zorgorganisatie heb ik onlangs samen met de eigenaar en medewerkers een functiehuis opgezet en competentiemanagement ingevoerd. We hebben de bedrijfscompetenties en alle functiespecifieke competenties vastgesteld. Hierover zijn we vervolgens met alle medewerkers in gesprek gegaan. We hebben samen gekeken waar hun sterke en minder sterke punten liggen. Zo’n gesprek gaat niet om ‘goed of fout’, maar om ontwikkelingspunten en de manier waarop medewerkers met deze punten aan de slag gaan. In sommige gevallen was scholing nodig, maar soms was ‘coaching on the job’ voldoende. Kon een bepaalde werknemer zich nog ontwikkelen op het gebied van klantgerichtheid? Dan kreeg hij feedback van een collega die hier juist in uitblonk. Zo krijg je een fantastische kruisbestuiving en kunnen medewerkers van elkaar leren. Prachtig, toch? Ik zag het personeel ook echt opbloeien, ze kregen weer plezier in het werk en waren blij met de aandacht die ze kregen. En bevlogen medewerkers, ik zei het al eerder: die blijven! Zij zijn de ambassadeurs voor je bedrijf. Een mooi voorbeeld van wat investeren in je P&O-beleid je kan opleveren. Het staat niet op zich, maar het werkt door in het hele bedrijf!

Gebruik die accu

 Accepteer dat steuntje in de rug dus en zet die accu op je fiets! Investeren in je P&O-beleid kan je enorm veel opleveren: een professioneel en modern personeelsbeleid, gemotiveerde medewerkers die zich voortdurend blijven ontwikkelen en een optimale capaciteitsplanning. Bovendien is het toch fantastisch dat je de helft van de kosten vergoed krijgt? Win-win! Ik hoop dan ook dat het subsidiepotje dit jaar wel leeg komt.

Subsidie aanvragen

Heb je vragen over de Human Resource-subsidieregeling voor het mkb? Neem dan contact met me op! Ik vertel je er met plezier meer over. Ook ga ik graag met je om tafel om te kijken wat deze subsidie voor jouw onderneming kan betekenen en wat de behoeftes zijn vanuit jouw bedrijf. Wil je subsidie aanvragen, maar weet je niet precies hoe dat moet? Ook hiermee help ik je graag!

Een medaille met twee kanten

‘Werkgevers omzeilen de Wet Arbeidsmarkt in Balans’, luidt de kop in de krant. Hoewel de wet pas drie weken van kracht is, houdt hij de gemoederen al flink bezig. In het krantenartikel is te lezen dat niet alle ondernemers even blij zijn met de WAB en dat ze soms proberen er op een creatieve manier onderuit te komen. 

Het stuk in de krant roept gemengde gevoelens bij mij op. Want hoewel de WAB in mijn ogen zeker ook goede componenten bevat, snap ik de kritiek ergens wel. De nieuwe wet pakt op sommige punten namelijk best ongunstig uit voor de werkgever. Kortom: de WAB is een medaille met twee kanten.

Waarom de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is sinds 1 januari van kracht. Het is een opgepoetste versie van de Wet Werk en Zekerheid, die werknemers niet voldoende garanties op vast werk bood. Daarom moet de WAB werkgevers aanmoedigen om meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Deze gloednieuwe wet heeft grote impact op werkgevers en werknemers. Wil je weten welke gevolgen de nieuwe wet heeft voor jou als ondernemer? Dat leg ik je in deze blog uit.

Wat verandert er zoal?

De WAB maakt het aantrekkelijker om werknemers vast in dienst te nemen. Dat komt doordat werkgevers nu 5 procent meer WW-premie moeten betalen voor tijdelijke krachten dan voor vaste krachten. Het is dus goedkoper om iemand een vast contract te bieden.

Ook de regels rondom transitievergoedingen veranderen. Voorheen had een werknemer die ontslag kreeg pas recht op een zogeheten transitievergoeding, wanneer hij twee jaar in dienst was. Sinds januari heeft élke werknemer recht op een transitievergoeding. Ook die tijdelijke werknemer van wie het contract niet verlengd wordt.

Verder krijgen oproepkrachten meer zekerheid dankzij de WAB. In de oude situatie werden mensen met een nulurencontract soms één dag van tevoren opgeroepen, maar ook werden ze soms weer afgezegd. Nu moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen of afgezegd. Daarnaast moeten mensen met een oproepovereenkomst na 12 maanden een contract aangeboden krijgen, op basis van het aantal uren dat zij in het afgelopen jaar hebben gewerkt.

Geen misbruik meer

Wat ik positief vind, is dat de WAB medewerkers meer garanties op vast werk biedt. Voorheen werkten sommige mensen onterecht jarenlang op basis van een oproepovereenkomst. Wilde zo’n oproepkracht een hypotheek krijgen? Tja, dat werd een lastig verhaal. Nu heeft deze medewerker meer zekerheid, waardoor hij die hypotheek wellicht wél kan krijgen. Daarnaast lost de WAB het misbruik op dat er soms van medewerkers gemaakt werd. Zo kwam het voor dat een oproepkracht werd opgeroepen voor vijf uur en na twee uur weer naar huis werd gestuurd. Die resterende uren? Die kreeg hij soms niet uitbetaald. Vanaf 1 januari heeft deze oproepkracht recht op loon bij annulering of wijziging van de oproep binnen vier dagen. En terecht, als je het mij vraagt.

Flexibiliteit verdwenen

Toch heeft de WAB ook een keerzijde. Met die extra zekerheid voor werknemers, is er namelijk ook een deel van de flexibiliteit verdwenen voor werkgevers. Dat is lastig, zeker in branches waarin bedrijven te maken hebben met seizoensarbeid. Wanneer een werkgever een oproepkracht tijdens zo’n seizoenspiek een tijdelijk contract biedt moet hij een hogere WW-premie betalen. De WAB kan bedrijven dus flink op kosten jagen. Nog een voorbeeld: een werkgever van een kleine zorgorganisatie moet een medewerker in dienst nemen, ter vervanging van iemand die langdurig ziek is. Wanneer zijn personeelslid na ziekte weer terugkeert, neemt hij afscheid van de tijdelijke kracht. Maar deze heeft nu recht op een transitievergoeding. Stel dat deze tijdelijke kracht gedurende twee jaar 2500 euro per maand verdiende, dan krijgt hij of zij een vergoeding mee van bijna 1700 euro. Zo’n kleine werkgever kan dat misschien een paar keer ophoesten, maar gebeurt zoiets vaker, dan is dat een fikse financiële aderlating. In het ergste geval moeten zulke kleine organisaties dan zelfs hun deuren sluiten.

Werknemers zijn de winnaars

Zoals ik al eerder noemde: de Wet Arbeidsmarkt in Balans is een medaille met twee kanten. Een ding is in elk geval zeker: het is een medaille die de werknemers krijgen omgehangen. Zij zijn de grote winnaars in deze situatie en gaan er wat zekerheid betreft flink op vooruit. Voor de werkgever verdwijnt juist een groot deel van de flexibiliteit, iets wat in mijn ogen nog weleens een probleem zou kunnen worden. Er zijn dan ook al meerdere brancheorganisaties die actie voeren tegen de WAB. Ik vermoed dat het kabinet zich nog wel zal buigen over de wet. Of dat ook daadwerkelijk gebeurt, zal de tijd ons leren.