Je bedrijf als werkgeversmerk

Stop wat ‘Funnies’ in je bedrijf

Chocoladeliefhebbers kennen ze waarschijnlijk nog wel: de kleine gekleurde snoepjes die vroeger in de pakken hagelslag van Venz zaten. Funnies, heetten ze. Een enorme hype onder kinderen, die rijkelijk met het broodbeleg strooiden om maar zoveel mogelijk funnies op de boterham te krijgen. Wat er zo bijzonder was aan de hagelslag van Venz? Eigenlijk niet veel. De hagelslag zag er hetzelfde uit als die van andere merken. En de funnies waren niet meer dan gekleurde mini-chocolaatjes die in de hagelslag verstopt zaten. Chocolade in chocolade, dus. Toch waren de pakken Venz enorm populair en groeide het merk uit tot een van de grootste hagelslagmakers van Nederland.

Je slim onderscheiden

Je vraagt je nu waarschijnlijk af wat een pak hagelslag te maken heeft met jouw bedrijf. Net zoals jij concurreert met andere bedrijven binnen jouw branche, moest Venz ook opboksen tegen tien andere hagelslagmerken. De makers van Venz begrepen goed dat ze hun product daarom moesten laten opvallen tussen de rest. Dat zat hem niet in de hagelslag zelf, die was immers niet zo bijzonder. Nee, het waren de funnies waarmee Venz zich onderscheidde. Het gevolg: kinderen wilden geen andere hagelslag meer!

Wat bijzonder!

Net als Venz kun jij je ook onderscheiden van je concurrenten op de arbeidsmarkt. Hoe precies? Door je bedrijf als werkgeversmerk neer te zetten en te laten zien wat jou bijzonder maakt! Niet alleen om klanten of opdrachtgevers aan te trekken, maar zeker ook als het om personeelswerving gaat. Want, ik zei het al eerder in een van mijn blogs: iedereen vist binnen een branche in dezelfde vijver. Een potentiële werknemer heeft keuze. Zorg dus dat je bij hem of haar in het oog springt!

Wie biedt?

Dat begint al bij de vacaturetekst. Om te voorkomen dat een concurrent met die potentiële kandidaat aan de haal gaat, moet je laten zien op welke manier jij onderscheidend bent. Dat gebeurt nu nog vrijwel nooit in vacatureteksten. Sterker nog: er staat vaak amper iets opmerkelijks in over het bedrijf zelf. Zonde, want daar draait het nu juist om! Maak duidelijk wat je precies doet, waar je voor staat, of hoe je met je medewerkers omgaat. Dat is voor die potentiële medewerker heel belangrijk om te weten!

Wie stelt welke eisen?

Daarnaast kom ik zó vaak vacatureteksten tegen die alleen maar focussen op wat een werkgever vraagt. ‘Wij zoeken’, of ‘wij verwachten’, lees je dan. Heel begrijpelijk, want je wilt natuurlijk iemand aantrekken die aan jouw eisen voldoet. Maar zo’n tekst levert je vaak niets op en dan zit je wéér met een onvervulde vacature. Bekijk het eens van de andere kant. Een potentiële medewerker stelt namelijk óók eisen aan een werkgever. Hij of zij moet wel voor jou willen werken. Maak daarom vooral duidelijk wat jij te bíeden hebt! Waarom moet hij of zij voor jou kiezen? Dit begint met de vraag wie jij graag wilt aantrekken. Is dat bijvoorbeeld een jongere, dan is het slim om in je vacaturetekst te focussen op de ontwikkelingsmogelijkheden die jouw bedrijf biedt. Bij een 50-plusser daarentegen doe je er juist verstandig aan jouw uitstekende pensioenregeling te benadrukken. Bedenk dus van tevoren op wie je je wilt richten en stem daar je tekst op af. Laat ook zien wie eventueel zijn of haar collega’s worden. Zet je medewerkers in als ambassadeur en laat zien hoe hun werkdag eruit ziet of wat zij van hun werk vinden. Laat hun verhalen voor zich spreken, dat is de beste reclame!

Ook zonder vacature

Veel werkgevers steken pas energie in het opbouwen van hun werkgeversmerk wanneer er een vacature is. Een logische gedachte, maar een gemiste kans. Juist als er geen vacature is, moet je al bezig zijn met het opbouwen van je merk. Gebruik hiervoor je website en sociale media en laat via deze kanalen zien waar je voor staat en wat je doet. Zo leren mensen je kennen en kweek je enthousiasme voor je bedrijf. Ook bij die potentiële kandidaat! Tegen de tijd dat je dan wel een vacature hebt, zal diegene denken: ‘He, dat is dat leuke bedrijf! Daar wil ik wel werken.’

En minstens zo belangrijk bij het versterken van je werkgeversmerk: heb echte aandacht voor je medewerkers. Een complimentje, een attentie, of regelmatig een 1 op 1-gesprek: die dingen spreken zich rond. Heb jij een van je werknemers laatst verrast met een leuk presentje? Dan is de kans groot dat hij of zij op een verjaardag enthousiast vertelt: “Ik heb zoiets leuks gekregen van mijn werkgever!”. Dat is toch een prachtig uithangbord voor jouw onderneming?

Win-win

Wat een sterk werkgeversmerk je oplevert? De ideale medewerker, die bevlogen is en voor je loopt. En dat allemaal zonder peperdure wervingsprocessen, die vaak ook nog eens niets opleveren. Je zult er de nodige tijd en moeite in moeten steken om je werkgeversmerk op te bouwen, maar het loont echt!

Heb je wat hulp nodig bij het bepalen van je arbeidsmarktstrategie? Neem dan contact met mij op! Ik ga graag met je in gesprek. Dan kijken we samen op welke manier je je bedrijf zo kunt neerzetten dat je de juiste mensen aantrekt.

Hoe kun je nieuwe medewerkers behouden? 6 tips.

Net een nieuwe medewerker binnengehaald? Missie geslaagd, zou je denken. Maar in werkelijkheid begint de uitdaging nu pas echt: deze medewerker behouden.

Als medewerkers besluiten te vertrekken, doen ze dat in negentig procent van de gevallen binnen het eerste half jaar. De reden? Ze hebben het niet naar hun zin of de functie voldoet niet aan hun verwachtingen. Een loonsverhoging bieden is vrijwel nooit de oplossing. Vergelijk het maar met de griepprik. Die heeft immers ook geen zin meer als de griep al is uitgebroken. Wat wél helpt om medewerkers te behouden? Vitaminen. Arbeidsvitaminen, welteverstaan.

Hiermee doel ik natuurlijk niet op het radioprogramma. Nee, werkvreugde, daar gaat het om.  In feite kun je arbeidsvitaminen vergelijken met de vitaminen in zo’n gekleurde pil. Wie genoeg vitaminen neemt, voelt zich lekker, positief en in de flow. En medewerkers die plezier hebben in hun werk en het naar hun zin hebben, díe blijven. Geef je werknemers dus geregeld zo’n portie vitaminen.  

Hoe je dat precies doet? Ik geef je zes tips:

Weet wat je medewerkers nodig hebben

Iedere medewerker heeft zijn eigen wensen, behoeftes en verwachtingen. Heb daar oog voor! Vaak verschillen de wensen van de diverse generaties op het werk. Zo heeft een zestigjarige bijvoorbeeld andere belangen dan een twintiger. De zestiger wil misschien wel een dagje minder werken in de week. De twintiger heeft liever een hoger salaris, om een hypotheek te kunnen krijgen. Maatwerk leveren, dat is belangrijk.

Echte aandacht

Aandacht, het zou vanzelfsprekend moeten zijn maar dat is het niet. Iedere medewerker heeft individuele aandacht nodig. Ook als diegene volledig is ingewerkt en alles op rolletjes loopt. Zorg dat je met elkaar in gesprek blijft. Dat hoeft niet eens altijd over werk te gaan. Geef eens een complimentje, een schouderklopje. Dan voelen mensen zich gewaardeerd. Dat noem ik echte aandacht.

Los verwachtingen in

Dat begint al bij de vacaturetekst. Wees eerlijk over de functie-inhoud en de bedrijfscultuur. Vertel een medewerker bijvoorbeeld niet dat er opleidingsmogelijkheden zijn, wanneer dat eigenlijk helemaal niet zo is. Als deze medewerker eenmaal in dienst is en ervaart dat de praktijk heel anders is dan in de vacature werd voorgespiegeld, kan hij snel denken: “wat doe ik hier?” En dan vertrekt hij. Daar zit je dan als werkgever. Met een onsuccesvolle wervingsprocedure waarin je veel geld en tijd hebt gestoken. Wees duidelijk en eerlijk als het gaat om verwachtingen. 

Introduceer nieuwe medewerkers

In het kader van de krapte willen werkgevers het liefst dat een nieuw personeelslid zo snel mogelijk is ingewerkt. Dat begrijp ik heel goed. Toch is het belangrijk dat je de tijd neemt om hem of haar te introduceren. Maak een rondje langs de velden en laat hem kennismaken met zijn collega’s. Het is voor die werknemer toch van groot belang om te weten waar hij die P&O’er kan vinden en bij wie hij terecht kan voor hulp? Door hem rond te leiden, voelt hij: “hé, ik krijg hier een warm welkom!”

Geef medewerkers ruimte voor eigen inbreng

Betuttel je medewerkers niet. Een bijzondere tip misschien. Maar toch, ik kom vaak genoeg bedrijven tegen waar mensen betutteld worden. Prive nemen ze veel belangrijke beslissingen: wil ik trouwen, een huis kopen, samenwonen? En op de werkvloer zijn de teugels strak aangetrokken en moeten ze zich houden aan een boekwerk vol regeltjes. Dat is toch krom? Geef ze verantwoordelijkheden, ze weten vaak prima wat er nodig is. Sterker nog: als medewerkers de vrijheid krijgen om zelf taken uit te voeren, voelen ze zich daar tien keer meer verantwoordelijk voor en zijn ze ook eerder geneigd de oplossing te zoeken. 

Ontwikkelingsmogelijkheden

Heb oog en aandacht voor medewerkers die zichzelf willen ontwikkelen. Vraag tijdens een gesprek naar iemands ambities. Een mooi voorbeeld: ik kwam laatst in een organisatie waar een leerlingbegeleider werkte die zich graag wilde ontwikkelen. Hij kwam in het managementteam terecht, maar vanwege een teveel aan taken, wilde hij graag hulp bij de directe begeleiding. Er stond gelijk een collega op die daar wel warm voor liep. Zo leuk om te zien! Dat is voor een werkgever toch win-win?

Psychologisch inkomen

Kortom: geef dagelijks een vitaminepil, boordevol echte aandacht. Dat levert betrokken medewerkers op. En het mooiste is nog dat het lang niet altijd geld hoeft te kosten. Ik noem het psychologisch inkomen: het kost je niets maar levert je zoveel op. En echt, het is een stuk waardevoller dan die loonsverhoging! Heb je behoefte aan praktijkvoorbeelden of wil je meer tips? Bel of mail gerust!

Onbereikbaar

Hoe lang is het geleden dat jij volledig onbereikbaar was. Zeg nou zelf: veel te lang. Toch? Gewoon weg. De telefoon ligt in het dashboardkastje en staat op vliegtuigmodus. Wow, hoe heerlijk is dat?

En waarschijnlijk maakte die laatste keer je nog onrustig ook. Want als er echt iets is, hoe kunnen jouw collega’s of die ene opdrachtgever je bereiken?

Het recht op onbereikbaarheid

Lastig om met zo’n gevoel echt te ontspannen. Precies daarom is er het recht op onbereikbaarheid, wat in sommige branches nu zelfs een officieel recht is. En als je het aan mij vraagt, heel erg terecht.

Gevalletje in de zorg

Neem de zorg, waar veel gewerkt wordt met wisselende diensten. Als medewerker moet je wel flexibel inzetbaar zijn. Maar stel je nou eens voor: je hebt dagen achter elkaar gewerkt. Op je eerste vrije middag plof je lekker in de hoek van de bank. Eindelijk tijd voor jezelf, tijd voor je gezin. En dan gaat de telefoon. Je ziet het nummer van je leidinggevende. “Ik neem niet op” denk je nog terwijl je de telefoon oppakt. Maar ja, je weet nog hoe je wegging voordat je vrij was. Het werk was nog lang niet klaar en je collega’s liepen ook op hun tenen. Terwijl je dit denkt druk je op het groene telefoontje op je scherm.

Kun je komen werken?

De vraag waar je al bang voor was klinkt. “Sorry, maarreuh… kun je komen werken?” Het is de praktijk van alledag. Ziekte, calamiteiten maar ook vaak de planning niet op orde hebben, zijn er de oorzaak van. En vooral in de zorg, waar mensen met een groot hart vol passie voor hun cliënten werken, is zo’n belletje schering en inslag. Vooral in grote GZ organisaties heeft dit al tot veel gedoe geleid. In de kleinere organisaties lost men het vaak onderling op.

In de CAO

Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben nu gezegd dat in de nieuwe CAO het recht op onbereikbaarheid moet worden opgenomen. Hoe het precies wordt uitgewerkt is nu nog niet bekend, maar Frankrijk kunnen we als voorbeeld nemen. Daar is het al een tijd zo geregeld. Niets menselijks is een leidinggevende vreemd. Hij of zij weet vaak dus wel wie ‘Ja’ zegt. Dat zorgt voor oneerlijkheid. Maar ook geeft deze vraag in een team vaak wrijving, dat kun je je wel voorstellen.

Geen rust

Er is een hoog ziekteverzuim in de zorg. Dat heeft onder andere te maken met het tekort aan mensen en de vele wisselingen. Je moet dus echt een stap harder lopen. Maar het heeft ook met het appèl te maken dat wordt gedaan op de flexibiliteit van medewerkers. Je hebt het druk, er is geen rust en ook als je vrij bent, ben je nog altijd met je werk bezig.
Dus het recht op onbereikbaarheid? Ik vind dat er veel voor te zeggen is.

Werk en privé in balans

Het recht op onbereikbaarheid brengt meer balans in werk en privé. Het geeft meer duidelijkheid in het rooster. Ik verwacht hiermee winst voor iedereen. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Het is een zware maatregel, maar hij was nodig. De zorgorganisaties haalden ook afgelopen zomer weer in negatieve zin het nieuws.

Vakbondsgedoe? Nee!

Een ondernemer zei laatst tegen me dat hij dit typisch iets van de vakbond vond. Ik ben geen vakbondsmens, maar de zorg heeft deze maatregel ook voor een deel aan zichzelf te danken. Wie je ook spreekt in de zorg, overal gaat het over de planning die niet op orde is, over het hoge ziekteverzuim en over de te hoge werkdruk. Dit speelt vooral in de grote zorgorganisaties. Zorgorganisaties komen maar lastig aan personeel. En als je dan geen vrij kunt krijgen of maar steeds gebeld wordt als je wel vrij bent, tja dan loop je zelfs kans dat mensen helemaal uit de branche verdwijnen.

Planning decentraal regelen

Ik zie een gekke tegenstrijdigheid: medewerkers krijgen in grote zorgorganisaties veel verantwoordelijkheid maar aan de andere kant wordt de planning centraal geregeld. Mijn advies is om dit decentraal te doen. Geef kaders aan en klaar. Medewerkers zijn misschien geen planners, maar ze weten drommels goed wat een cliënt nodig heeft. Iemand op afstand kan misschien wel de planning doen, maar weet weer niet wat er precies op de locaties speelt.

…en klaar!

Maak er iemand decentraal verantwoordelijk voor. Het scheelt een boel gedonder en onrust in de tent. Moeilijk is het niet, je hebt er hele mooie programma’s voor die je zo kunt inzetten. Ik heb net een project gehad met roostering en planning met een digitale tool. De medewerkers hebben een app op hun telefoon en kunnen inschrijven op diensten en klaar. In deze digitale tool zijn ook de wettelijke CAO regels opgenomen. Kun je gewoon – ook als je niet met vakantie bent – je vrije dag ook echt in rust doorbrengen. Al dan niet in je favoriete hoek op de bank. Spreekt dit je aan? Bel me en ik help je ermee.

Gelukkig uit elkaar 

Ga voor je geluk en niet voor je gelijk, ik blijf het zeggen. Het komt zó vaak voor dat arbeidskwesties ongelooflijk lang duren en slopend worden omdat mensen toch voor hun gelijk gaan. Zonde! Want waarom zou je niet gelukkig uit elkaar gaan? Zo had ik laatst een bijzondere case waarin dit he-le-maal mis ging.

Een werkgever en zijn medewerker lagen al wat langere tijd met elkaar in onmin. Beiden wilden eigenlijk wel uit elkaar. Daar waren ze het in ieder geval over eens. De werkgever wilde een brief sturen naar de medewerker waarin werd gevraagd af te zien van een transitievergoeding. Ik heb geadviseerd om juist een beëindigingsovereenkomst op te stellen. Want als de medewerker akkoord gaat af te zien van de vergoeding en je legt verder niets vast, dan kan hij daar later op terug komen. Doe je dat niet, dan kan het uiteindelijk veel geld kosten voor de werkgever. 

Om tafel

Uiteindelijk ben ik met de werkgever en medewerker om tafel gegaan om over een beëindigingsovereenkomst te praten. Ik heb aangegeven dat het goed is voor medewerker om deze ook juridisch te laten te checken. Dat heeft hij gedaan. De betreffende juriste belde me op. “Waarom was er geen sprake van transitievergoeding? De werknemer wilde helemaal niet vertrekken?” Dat was natuurlijk niet het geval, maar om een welles-nietes spelletje te voorkomen, hebben we uiteindelijk mediation ingezet. Zowel werkgever als medewerker waren beide bereid om met een mediator in gesprek te gaan voor een passende oplossing.

Einde van het mediationtraject

Mediation is een zeer vertrouwelijk traject waarin beide partijen proberen toch bij elkaar te komen. Hier zit geen enkele derde bij, ook ik niet. Pas wanneer die betreffende derde geheimhoudingsverklaring tekent, mag er informatie gedeeld worden. Het mediationtraject werd echter vroegtijdig beëindigd. Omdat ik hierover in gesprek moest met de werkgever, heb ik een geheimhoudingsplicht getekend, zodoende kreeg ik de benodigde inhoudelijke informatie. 

Schending geheimhoudingsplicht

Wat bleek: de werkgever en medewerker waren het zo goed als eens over de overeenkomst. Er waren bepaalde afspraken gemaakt waardoor de medewerker op andere vlakken gecompenseerd werd. Vervolgens heeft de medewerker het gespreksverslag van het mediationgesprek toch naar een jurist gestuurd, ondanks dat de juriste geen geheimhoudingsplicht had getekend. De juriste stuurde vervolgens een mail met het verslag door naar de mediator en mij. Daarbij gaf ze aan dat de werknemer het mediationtraject wil beëindigen. Ik heb haar een mail gestuurd dat zij de geheimhouding heeft geschonden en dat ik vooralsnog niet inhoudelijk reageer op de mail.

Onhoudbare situatie

Zo jammer. Want de werkgever en de medewerker waren er eigenlijk uit. Pas toen de jurist zei: ‘Je hebt recht op…’ ging het mis en waren ze weer terug bij af. En dan kom je in de knoei, want op zo’n moment gaat de medewerker voor zijn gelijk. En niet voor z’n geluk. Met als gevolg dat de medewerker nog steeds met tegenzin in deze onderneming werkt. Ook de werkgever ziet dit met lede ogen aan. De werkgever en ik bekijken het probleem nu opnieuw: wat kunnen we doen om weer een gesprek te voeren? Want deze situatie is onhoudbaar. 

Strijden? Of gelukkig zijn?

Je kunt blijven strijden en ongelukkig zijn. Maar wat hier ook speelt: die jurist moet tevens kijken naar het belang van de werknemer. Want die werkt nu momenteel in een onprettige situatie terwijl hij daar vanaf had kunnen zijn. En dan gebeurt dit. Dat kom ik vaker tegen. Het draait uiteindelijk om belangen. Wat is het belang van die werknemer? En wat is het belang van de werkgever? Probeer daarin te middelen. Blijf realistisch en eerlijk en kijk naar de beste oplossing waarin beide belangen tot z’n recht komen: ga voor je geluk. En niet voor je gelijk. Zo kun je gelukkig uit elkaar gaan.

Ook een slepende kwestie?

Heb je ook te maken met een slepende kwestie op de werkvloer? En wil je graag gelukkig uit elkaar met een oplossing die werkt? Neem contact met me op! Ik bekijk op objectieve wijze de situatie en adviseer hierin de oplossing die het beste werkt voor beide partijen. Bel of mail me gerust!

PS: Die geheimhoudingsplicht, daar kom ik later nog eens op terug.

Beeldvorming op social media

In vakanties en weekenden geniet je lekker van privé-tijd. Dat deel je graag met anderen natuurlijk. Fotootje op Instagram, update op Facebook, nieuwe post op LinkedIn… We doen het allemaal. Maar is dat wel zo verstandig? Want wie ziet dat allemaal? In het digitale tijdperk anno 2019 is het volstrekt normaal dat we alles online gooien. Niks mis mee natuurlijk, maar wees je wel bewust van je online gedrag. Hoe kun je dat aanpakken? Vier belangrijke tips: 

  • Bepaal zelf wie wat ziet 

Een collega zit misschien niet te wachten op bikini-foto’s aan het strand of op de verjaardagsfoto’s van je kinderen. Zet je updates op privé of maak het alleen zichtbaar voor je volgers. Zorg ervoor dat je volgers bestaan uit mensen die je kent en zodat – als je iets plaatst – zij dit alleen kunnen zien. Zo weet je precies wie wat ziet. 

Sommige mensen hebben hun werkgever niet alleen als connectie op LinkedIn, maar ook als volger op Instagram of Facebook. Wat je hier op zet, ziet diegene dan dus ook. Je werkgever mag heel eerlijk gezegd niets met jouw updates doen, maar jouw social media gedrag heeft ook invloed op jouw beeld als persoon. 

Stel: je zit langdurig ziek thuis, met lichamelijke klachten. Dan is het niet handig dat je foto’s plaatst die laten zien hoe je je schoonouders helpt met een grote verbouwing. Dat kan simpelweg niet. Omdat je je dan niet houdt aan afspraken, mag je werkgever er dan wel maatregelen aan verbinden. 

En ben je aan het solliciteren? Je aankomende werkgever gaat je googlen. Sowieso. Wat hij of zij online tegenkomt zou in principe geen consequenties moeten hebben: het is immers je privéleven. Maar het in de praktijk gebeurt het toch onbewust. Het zou zonde zijn als je een bepaalde functie niet krijgt omdat je op social media een ander beeld laat zien dan je cv weergeeft.

  • Zorg voor een up to date profiel

Een praktijkvoorbeeld: in mijn vorige functie zochten we eens een management-secretaris. We troffen een kandidaat die geschikt leek, maar bij nader onderzoek op LinkedIn zagen we dat hij zijn huidige functie slechts anderhalve maand had. Bij het sollicitatiegesprek hebben we hiernaar gevraagd. Wat bleek, hij deed dat werk naast zijn reguliere baan. 

Niks mis mee, maar wees daar duidelijk in in je profielbeschrijving. Als je geen up to date profiel hebt, kun je onbeschikbaar lijken. Ook als dat niet zo is. Wees duidelijk in wat je doet en voor wie je het doet. En verandert er iets in je functie of loopbaan? Werk je profiel dan meteen bij.

  • Vraag toestemming om mensen te taggen

Wees je je bewust wie je betrekt in je posts. Ontzettend leuk om in een groepsfoto iedereen te vermelden, maar heb je daadwerkelijk toestemming van die personen? De een vindt dat misschien prima terwijl de ander daar wel een probleem van maakt. Toestemming vragen voorkomt dat. Dat hoef je ook niet groter te maken dan het is: “Zijn jullie het ermee eens dat ik jullie in deze foto tag op Instagram” is al voldoende. 

Daartegenover staat natuurlijk: waar word jij in getagd? Zijn dat representatieve foto’s? En weet je eigenlijk wel waarin je getagd wordt? Het kan geen kwaad om dat af en toe eens te checken. Gelukkig kun je de tag zelf ook altijd verwijderen. 

  • Bedenk goed hoe je reageert op anderen

En kijk ook naar hoe je je gedraagt op social media: hoe reageer jij op anderen? Wat is de toon en inhoud van je reacties? Wil jij dat de hele wereld hiervan mee geniet? Of houd je sommige zaken toch liever voor jezelf? Sommige berichten kunnen nooit meer verwijderd worden. Wees je je ervan bewust dat iedereen meekijkt, want jouw reacties kunnen ook voor derden zichtbaar zijn. In sommige gevallen kun je beter een persoonlijk berichtje sturen. 

Wie ben jij op social media?

Kortom: wees je je bewust van wat je plaatst, als mens, als werkgever, werknemer. De hele wereld kan meekijken en sommige dingen blijven voor altijd staan. Wie ben jij op social media? Meer weten? Kun je bijvoorbeeld je medewerkers een gedragscode geven? Of moet dat zichzelf wijzen? Bel of mail me gerust!

Arbeidsvoorwaarden uit het Jaar Nul, daar red je het niet mee

Wie volgt loopt altijd achteraan – Arbeidsvoorwaarden onder de loep

Er is een onderzoek gedaan onder werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden anno 2019. Een wat mij betreft grappige uitkomst is dat zowel werkgevers als werknemers de arbeidsvoorwaarden zoals de meeste bedrijven die nu kennen, nogal gedateerd vinden. En inderdaad, wat ik ook in mijn praktijk tegenkom: veel, héél veel is dichtgetimmerd in voorwaarden. Een standaard werkweek bijvoorbeeld bestaat nog altijd uit bijvoorbeeld 38 of 40 uur. Maar er wordt nog altijd niet gekeken of dit wel zo handig is. Het wordt meer als een vast gegeven gezien.

Maak het wat losser

Die ‘standaard’ werkweek kun je natuurlijk veel flexibeler maken: de ene week werk je twintig uur en de volgende week zit je op veertig uur. Stuur op output en niet op aanwezigheid.  Of kijk eens naar de collectieve arbeidsvoorwaarden. Die kunnen wat mij betreft ook veel flexibeler. Werknemers en werkgevers willen er ook wel graag met elkaar over in overleg. Natuurlijk moet je afspraken maken, maar die kunnen er voor jou anders uitzien dan voor mij. En juist dit maatwerk is nu nog vaak erg lastig in de praktijk.

Vakantie-uren

Ook zo’n onderwerp dat in het onderzoek naar voren kwam. Je hebt wettelijk gezien vier keer recht op de gemiddelde arbeidsduur per week aan vakantie-uren. Maar misschien wil ik dat helemaal niet. Je mag niet afwijken van datgene wat bij wet geregeld is. Als werkgever moet je minimaal het wettelijke bieden. Maar waarom zou je als werknemer jouw wettelijke vakantie-uren niet mogen inruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden? Er is naar mijn mening veel teveel dichtgetimmerd in Nederland. Je hebt te weinig regelruimte om zelf zaken af te spreken. En angst en bescherming is daarvoor de voedingsbodem. In de vorige eeuw is het ter bescherming van zowel werknemer als werkgever zo geregeld. Maar het kan geen kwaad om in de 21steeeuw eens te kijken of er maatwerk mogelijk is.

Dwarsdoorsnede

Voor het onderzoek door VISMA Software is zowel in generatie als in welstandsklasse personeel gevraagd naar haar mening. Uit de antwoorden blijkt dat werknemers en werkgevers met elkaar in overleg willen over de mogelijkheden op maat. Laat ik er trouwens duidelijk over zijn: ik ben er niet voor om helemaal niets vast te leggen. Maar dan niet vanuit angst en bescherming, maar meer vanuit een deal die je met elkaar sluit. De wereld is veranderd en het is hoog tijd om mee te veranderen.

Bevlogen medewerkers

Ik hoor nog wel eens “bij ons kan dat niet, bij ons is het anders”. Zo ken ik een zorgorganisatie die zich beroept op verschillende werktijden vanwege de wisselende diensten. Logisch, in zo’n organisatie is natuurlijk altijd bezetting nodig. Maar kijk nu eens wat creatiever, ga op zoek naar wat wel mogelijk is. Misschien wil die ene collega wel altijd de late diensten en is er een andere collega die graag juist de vroege diensten wil. Of misschien is het werken in de weekenden voor veel medewerkers een bezwaar. En wil iedereen wel iets inleveren om speciaal voor de weekenden iemand aan te trekken. Het zorgt voor bevlogenheid onder je personeel als je hieraan aandacht besteedt. En bevlogen medewerkers zijn de ambassadeurs van je bedrijf. Maar ook kun je efficiencywinst boeken. Wil je perse de regels volgen, dan loop je al snel achter. Want als je volgt, dan loop je er altijd achteraan.

Winst voor iedereen

Bij een klant van mij, een installatiebedrijf, had laatst de vrouw van een van de monteurs haar been gebroken. Zij kon daardoor de kinderen ’s morgens niet naar school brengen. Normaalgesproken begon de werkdag van deze monteur om 7.30 uur. Maar omdat de werkgever van deze monteur heel flexibel omging met de werktijden kon de monteur de kinderen naar school brengen. De monteur hoefde geen vakantie uren op te nemen, hij werkte gewoon langer door. Dat kwam hartstikke goed uit, want de klanten van het installatiebedrijf konden ook na 17 uur bij het bedrijf terecht. Zo heeft dit bedrijf van de nood een deugd gemaakt.

Denk eerst eens ‘Ja…’

Ik vind dat we zaken te makkelijk als een vastgegeven voor lief nemen. Wil je als werkgevers en werknemers buiten de lijntjes kleuren dan moet dat kunnen. Spreek het af en leg het vast. Volgens mij is het vooral een kwestie van willen omdenken. Eerst eens ‘Ja’ denken voordat je ‘Nee’ zegt. CAO onderhandelingen gaan nog teveel alleen over salaris. Ook de andere arbeidsvoorwaarden zijn van grote waarde als het gaat om concurrentievoordeel op de krappe arbeidsmarkt.

Er telt zoveel meer dan alleen salaris

Binnen de kaders van de CAO kun je creatief zijn, zolang de werkgever en de werknemer het prima vinden. Dus, waarom zou je het dan niet doen? Je kunt zoveel individueel regelen. Je moet het goed vastleggen en communiceren met de andere personeelsleden in de organisatie. Het kost je misschien wat tijd en geld, maar het levert je veel meer op. Want die medewerkers van je zijn jouw ambassadeurs. En je hebt een extra troef in handen als het gaat om personeelswerving. Voor nieuwe medewerkers telt er meer dan alleen het salaris. Ga er maar eens met elkaar voor zitten over hoe het nu geregeld is en hoe je het graag zou willen. Lijkt het je lastig of heb je er gewoon geen tijd voor? Schakel mij gerust in, het levert je gegarandeerd iets moois op.

Subsidie

Als je als MKB-er je personeelsbeleidwilt aanpakken dan is er een zeer interessante subsidieregeling. Wil je hiervan profiteren? Ik vertel je er graag meer over. En ik dien die aanvraag voor je in. Bel of mail me gerust!

 

‘En de boer, hij ploegde voort’

Een gedicht uit 1935 over de verantwoordelijkheden van het boerenambacht. Wie had toen kunnen denken dat er zorgboeren zouden komen? Op zorgboerderijen?

Maar het gaat mis

Die zorgboeren van vandaag de dag hebben ook een ambacht. En met flinke  verantwoordelijkheden kan ik je zeggen. Ze zijn vaak ook vanuit een diepgeworteld persoonlijk belang ‘boer’ geworden. Net als de boeren toen in de jaren dertig. Hard werken, veel harder misschien zelfs dan ze ooit deden in loondienst, maar vrijheid en je eigen werkwijze krijg je ervoor terug. Maar daar het gaat mis. Daarover straks meer.

Waar is den mensch in het verhaal?

Dat persoonlijk belang, de beweegreden om zorgboer te worden heeft nog wel eens te maken met onvrede. Ouders kunnen bijvoorbeeld geen geschikte woon- of leerplek voor hun eigen kinderen vinden. Dat is dus een heel erg persoonlijke beweegreden om een zorgboerderij te starten. Maar ook kan de behoefte aan de menselijke maat een drive zijn: je vindt dat cliënten als nummer worden gezien. Of het stoort je dat er vooral over geld gesproken in organisaties. Waar is de mens in het verhaal?

De zaak vaak niet op orde

Wat ik regelmatig tegenkom in zorgboerderijen is dat de zaken op het gebied van personeel contractueel niet op orde zijn. In Nederland gelden er flink wat afspraken waar je je aan moet houden in deze branche. Dat is op het gebied van protocollering, training van medewerkers op het gebied van medicatie, je moet kennis hebben van complicaties die kunnen optreden of weten wat de consequenties zijn als je vergeet een medicijn te geven.

Ook moet je dingen vastleggen op het gebied van ‘min-max contracten’ of oproepovereenkomsten. Ik zie nog wel eens dat oproepcontracten maar doorgaan terwijl arbeidsrechterlijk gezien de medewerker allang een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De ‘zorgboer’ wilde flexibiliteit maar de realiteit is dan wel anders. Dat kan vervelende discussies geven.

Weet waar je het kunt halen

Ik vind dat een gemiste kans. Ik begrijp heel goed dat je als ondernemer vanuit je passie begint. Maar als werkgever moet je wel de spelregels kennen, toch? Ga dat vooral niet zelf allemaal lopen bedenken. Weet waar je het kunt halen. Ook dat is boerenslimheid.

Ineens voor tienduizenden het schip in

Nog zoiets: als ondernemer in de zorg moet je je aan de CAO houden. En geldt er een verplichte pensioenafdracht. En dat is niet altijd de praktijk. Wat een risico neem je dan! Want ook na vijf jaar kun je nog met terugwerkende kracht voor je voltallige personeel die pensioenafdracht ophoesten. Dat kan in de tienduizenden euro’s lopen.

Ik snap dat je bezig wilt met de zorg voor de cliënt. Maar kom op, je bent werkgever! Je moet wel weten wat je moet regelen voor je medewerkers. Heb je mensen aan het werk via een payroll constructie dan is dat een ander verhaal. Maar zijn ze op jouw bedrijfsnaam aan het werk dan moet je weten wat het betekent. En geloof me, hoe goed hij het ook bedoelt, dit is niet iets wat je aan je boekhouder of administratiekantoor moet overlaten. Dat is een ander vak. En helaas zie ik dat wel gebeuren af en toe. Met alle gevolgen van dien.

Betrek de personeelsboer

Ik ben nu bijvoorbeeld met een zorgorganisatie in gesprek die de uitzendkrachten graag in dienst wil nemen. Je kent het wel, er is krapte op de arbeidsmarkt en dan wil je de mensen graag aan je bedrijf binden. Dat kan heel verstandig zijn in de huidige arbeidsmarkt, maar het heeft consequenties die je wel moet kennen. Cruciale zaken waar jij als werkgever je wel bewust van moet zijn. Speelt iets dergelijks ook in jouw bedrijf? Betrek me er maar eens bij.

Ik kan je adviseren over wat je beter wel of niet kunt doen. En laat je de consequenties van de verschillende opties zien. En dan ben jij met deze personeelsboer een goede zorgboer.

Wet Invoering Extra Geboorteverlof

Een paar dagen op de grote roze wolk

Grote blijdschap!

Gezinsuitbreiding op komst bij een van je personeelsleden! Dat is mooi. Maar wat het nu nog mooier maakt is, dat de partner van degene die is bevallen is, recht heeft op het aantal uren verlof dat hij werkt per week.

Dus als partner hoef je nu niet direct na twee dagen weer aan het werk. Want dat was tot dit jaar de regeling. Die Wet Invoering Extra Geboorteverlof is dus wat mij betreft een vooruitgang. Je hoeft als werknemer nu niet meer gelijk een heleboel vakantie-uren op te nemen. Die bewaar je maar mooi voor straks. Kun je lekker met je gezinnetje op vakantie.

Happydepeppie

De werkgever moet dit verlof betalen. Is dat erg? Nou eerlijk gezegd, ik denk het niet. Want als je werknemer na de geboorte van het kind direct weer na twee dagen geboorteverlof aan de slag moet, dan is hij volgens mij niet echt lekker met z’n werk bezig. Die zit nog boven op die grote roze wolk. En met een beetje pech is ie ook nog eens flink geradbraakt van alle veranderingen in zijn huis. Veranderingen die ook ’s nachts gewoon doorgaan. Kortom, reken maar dat je werknemer niet happydepeppie roept: “Yes ik mag weer aan het werk!” Ik denk dat die drie dagen extra verlof voor iedereen goed zijn. Kortom werkgever, wees gewoon maar lekker blij voor je medewerker. En toon het ook. (Als het kan met een leuk cadeautje.)

Ik zag toch een leuke attentie…

Oke, je moet als werkgever wel de extra kosten betalen. En die kun je ook niet ergens verhalen. En dat daar niet alle werkgevers blij mee zijn, dat begrijp ik ook wel. Maar ik denk dat wanneer je als werkgever oprecht meeleeft met de vreugde in het gezin van je werknemer, dat je daar veel goeds mee doet. En echt, ik zie soms werkgevers echt ook de mooiste attenties geven. Dat hoeft helemaal niet duur te zijn. Zo ken ik een taxibedrijf dat bij de geboorte bijvoorbeeld hartstikke leuke rompertjes cadeau geeft.

Even terug naar die extra verlofdagen

Dit zijn dus geen vakantiedagen, maar het is geboorteverlof. Die extra dagen gaan dus niet van het vakantieverlof af van de werknemer. Dat was voorheen wel zo als je nog even wat langer thuis wilde zijn. Dan moest je die drie dagen zelf opnemen als vakantieverlof.

In 2020 recht op vijf weken

Volgend jaar, in juli 2020, heeft de partner recht op aanvullend verlof van maximaal vijf weken. Je moet dat extra verlof binnen zes weken na de geboorte opnemen. Dan kan de werknemer een uitkering aanvragen van 70% van het dagloon bij UWV. Hoe die route dan loopt is nu nog niet helemaal duidelijk. De consequenties kunnen per bedrijf natuurlijk wel verschillend zijn. Maar kijk eens creatief of je de tijdelijke uitval kunt opvangen. Misschien zijn er parttimers die de lege plek even willen opvullen.

“Geen blindedarmontsteking”

Ik vind dat je als werkgever je in een vroeg stadium moet voorbereiden op gezinsuitbreiding bij je werknemers. Je hoort wel eens van die bijzondere verhalen waarbij een vrouw op het toilet beviel terwijl ze niet wist dat ze zwanger was. Die halen de krant met “Oh, ik dacht nog, ik kon wel een blindedarmontsteking hebben”. Maar normaal gesproken weet je toch wel al een paar maanden dat er bij een werknemer gezinsuitbreiding op komst is. Denk dan ook alvast na over hoe je met die vijf dagen geboorteverlof omgaat. En heb het straks erover of die werknemer ook gebruik wil maken van het aanvullend verlof van vijf weken. Dat gaat juli 2020 in, dus dan weet je als straks de uitgerekende datum in juli is, dat je erover in gesprek moet.

Meer veranderingen op komst

Er staat nog van alles op stapel als het gaat om het arsenaal aan verlof rondom zwangerschap. Adoptie en pleegzorg wordt bijvoorbeeld ook veranderd. Op EU niveau wordt hier nu druk over gesproken.

Mooie ontwikkelingen, maar natuurlijk voor werkgevers betekent het wel iets. Maar als het goed is, weet je het op tijd en kun je erop anticiperen. Het is belangrijk dat je met elkaar in gesprek gaat over de vraag hoe je dit met elkaar gaat organiseren. Moet lukken toch? En zo niet, dan bel je mij maar!

 

De vakantieplanning van 2019

Vakantieplanning 2019

Yes! Lente! Oh, wat heerlijk is dit toch. Die eerste prille zonnestralen, het frisse ontluikende groen en al die vrolijke vogelgeluidjes. We trekken er weer op uit. Ik misschien iets minder want ik woon lekker op het platteland. Een voorrecht. Daar krijg je de lente nog intensiever mee dan in de stad denk ik. Hoe dan ook, ik krijg altijd in deze periode het gevoel dat ik al een beetje op vakantie ben.

 

Vakantieplannen maken

Er over nadenken geeft al voorpret. Toch? Nou, voor veel ondernemers is dat dus niet altijd het geval. Het zweet breekt hen uit. Want vakantieplannen of vakantieplanning, dat maakt ook wel wat uit. Want wat een probleem kan die verrekte vakantieplanning zijn. Het is zo’n ‘dingetje’ in onze werkende wereld. Want wie achterblijft moet de zaak draaiende houden.

 

Wat!!? Al geboekt?

Een ondernemer die ik adviseer op het gebied van personeel en organisatie, liep daar onlangs weer keihard tegenaan. Een van zijn medewerkers had alvast de vakantie geboekt. Dat kwam pas aan het licht toen deze ondernemer het met zijn personeel over de vakantieplanning kreeg. “Wat? Al geboehoekt??? Hoe bedoel je?” vroeg deze beste werkgever. En zijn medewerker vertelde over de scherpe aanbieding die hij ’s avonds op vakantieveilingen.nl voorbij had zien komen. “Het was nu of nooit, dus nu” legde zijn medewerker uit.

 

In de knel

Je voelt ‘m al aankomen. Deze ondernemer kwam in de knel. Hij heeft te weinig mensen in de vakantieperiode om de toko draaiende te houden. Een probleem, want hij kan zijn klanten niet bedienen. Ik zie het vaker hoor: de winkel kan niet openblijven, of niet alle taxi’s kunnen rijden. De twee specialisten die je hebt zijn tegelijkertijd weg. Dus krijg je boze, ontevreden klanten. Maar ook collega’s krijgen onderling bonje.  Ze raken geïrriteerd, want ‘jij hebt al mooi jouw vakantie geboekt. En nu zitten wij met een dilemma.’ Want de opties waaruit je kunt kiezen zijn beperkt tot of een nare werksfeer of je medewerker de vakantie laten annuleren. Kies maar daar maar eens uit.

 

Genietmomentje

Jouw klant merkt dat natuurlijk ook. Of krijgt het met een beetje pech gewoon te horen. En dat is niet goed, daar zijn we het snel over eens. Dus de ondernemer in kwestie heeft zelf zijn vakantie moeten verzetten. Zie je het voor je? Hij werkt het hele jaar keihard, het hele gezin krijgt dat dag in dag uit mee, en dan moet je ….(krachtterm naar keuze)… ook nog eens je vakantie verplaatsen. Kom daar maar eens mee thuis. Lekkere voorpret over jouw genietmomentje in het jaar. Nou niet dus. Wat eigenlijk zo’n mooi moment in het jaar kan zijn, geeft ineens veel stress, gedoe en frustratie.

 

Iedereen blij op vakantie

Als je hier op tijd bij stil staat en op tijd actie op onderneemt dan wordt de vakantie weer dat rustmoment. Iedereen gaat blij op vakantie. En bij terugkomst kunnen jouw medewerkers hun leuke vakantieverhalen met elkaar delen. En wie weet, krijgt de hele ploeg ook nog een leuk kaartje als je op vakantie bent. Ook die goede vibe merkt de klant.

Genietmomentje

Leuke aanbieding

Toch is het niet gek hoor, dat gehannes met vakantieplanningen op het werk. Ieder jaar opnieuw. Het is weekend en je zit met je partner achter de pc. Die leuke aanbieding komt voorbij en je moet snel zijn. Je boekt en het kwaad is geschied. En met de beste bedoelingen hoor. Maar het is niet nodig. Er zijn hele praktische oplossingen voorhanden.

 

Gewoon op tijd

Kaart al in een vroeg stadium de vakantieplanning aan. Dat kan gerust eerst in grote lijnen. Wanneer willen jouw mensen ongeveer op vakantie. Hoeveel mensen kunnen tegelijk op vakantie? Zijn er knelpunten en hoe gaan we die oplossen. Geef dat ook tijdig aan als ondernemer. Heb je dat vroegtijdig geregeld, dan kunnen je medewerkers boeken. Als ondernemer heb je dan ook rust. Zonder gedoe in de toko. Wees duidelijk naar elkaar.

 

Vakantieplanning Excel

In Excel kun je prachtige planningen maken. Je hebt er echt geen kostbare tools voor nodig. Veel te complex. Allemaal niet nodig. Ik kan je met het vakantieplan helpen, bel me gerust! Gewoon doen wat werkt voor P&O. Want mijn eigen vakantie? Ach, die heb ik nog lang niet gepland. Is ook niet nodig, met dit heerlijke uitzicht achter mijn huis.

 

Voorjaarsschoonmaak

De witte tornado in jouw bedrijf

‘t Was weer eens zover. Ik was thuis even op zolder. En misschien herken je het wel wat er op dat moment door me heen ging: er stond me toch een troep! Wat een ontboezeming he? Spullen waar ik echt niks meer mee doe. Zooi. Anders kan ik het niet noemen. Spullen waarvan ik eigenlijk al jaaaaaren geleden afstand had moeten doen. Het staat alleen maar in de weg en iedere keer dat ik het zie, verzucht ik ‘Och ja, daar moet ik nog steeds iets mee doen’. Maar ondertussen niet doen he, want nu komt het niet uit. Ken je dat? Er staan zelfs dozen die ik vanaf de verhuizing naar dit huis, niet meer heb opengemaakt. Dit zolder-tafereel komt ook voor in bedrijven. Ook bedrijven bewaren oude meuk waar ze niets meer mee doen. En dan gaat het misschien niet zozeer om spullen, maar is het oud beleid, zijn het oude regels of vergeten documenten in personeelsdossiers. Het kan eenzelfde ervaring opleveren als die ik had op mijn zolder. Je ziet het, je weet het en ook hier doe je er niets meer mee. En ondertussen staat het je feitelijk gewoon regelrecht in de weg.

Opgeruimd personeelsbeleid

Is dat kwalijk? Ja, ik vind van wel. Want oude spullen die je niet meer gebruikt nemen ruimte in. Ruimte, die je ook ergens anders voor kunt gebruiken. En net als bij jouw opgeruimde huis, kan ook de bezem door je personeelsbeleid je lucht en ruimte geven. Een opgeruimd huis geeft een opgeruimd hoofd.

De spullen op mijn zolder die overbodig zijn, daarover ga ik nu een beslissing nemen. Want waarom zou ik nog iets bewaren waar ik helemaal niets meer mee doe? Het kost me niet alleen ruimte. Het kost me ook – vaak ongemerkt – energie.

Ook in jouw organisatie kun je net zoals ik dat op mijn zolder had, denken  ‘Oh ja, is ook zo, dat moet nog weg.’ En als je dan nog precies weet wat er staat, dan is er nog iets van overzicht. Maar als je zoals ik, zelfs dozen hebt waarvan je niet meer weet wat erin zit, dan heb je een probleem. Het verzamelt ook nog eens alleen maar stof.

Aanpakken dus

De bezem erdoor. Ramen open en luchten. Het ruimt op. Op zolder. En ook in mijn hoofd. In plaats van die vervelende gedachte dat ik nog iets moet doen, heb ik nu ruimte voor vernieuwing. Gek toch eigenlijk, dat je maar niet aan het opruimen toekomt.  De verklaring die je hebt is geen legitieme verklaring. Je stelt het gewoon uit. Omdat je er nu geen zin in hebt. Omdat je nu iets anders moet doen, omdat… we zijn meesters in het bedenken van goede redenen om het uit te stellen tot later. Maar wees gerust, het is ook logisch.

Bij organisaties gaat het precies zo. Je hebt ooit afspraken gemaakt met je personeel. En daarna kijk je er nooit meer naar om. Het zijn als het ware die dichtgeplakte dozen die ook nooit meer open gaan. Ook een klant van mij liep hier tegenaan. Hij had ooit allerlei afspraken keurig vastgelegd in personeelsdossiers. Afspraken die betrekking hadden op zaken die ze al jaren niet meer doen. Hij heeft de bezem erdoor gehaald. En maar goed ook, want er kwamen rare dingen aan het licht. Op tijd gelukkig.

Voorkom grote risico’s

Op het gebied personeelszaken moet je naar mijn mening periodiek ‘je zolder’ even checken. Ik illustreer met een voorbeeld wat het je kan opleveren: stel je hebt een taxibedrijf. Check dan ieder jaar of de rijbewijzen van je chauffeurs nog geldig zijn. Doe je dat niet, en je chauffeur veroorzaakt een ongeluk, dan loop je gigantische risico’s. Jij hebt geen taxibedrijf misschien. Maar stap eens op jouw denkbeeldige zolder en kijk eens kritisch om je heen. Is het opgeruimd?

Nu is het ideale moment

Schakel mij maar in als een soort Mien Dobbelsteen, ik weet zeker dat ik gewapend met mijn stoffer behoorlijk wat zaken tegenkom waar je wat mee kunt. Mijn advies aan jou is plan je voorjaarsschoonmaak en check of alles up to date is. Past wat er op jouw zolder staat nog bij je huidige situatie? En betrek gerust jouw medewerkers daarbij. Ook zij kunnen schoonmaken. Stel niet uit. Verzin geen smoesjes, want het ideale moment is nu. Het voorjaar staat tenslotte voor de deur. Laat die frisse wind er maar doorheen waaien. En heb je wat extra handjes nodig? Ik trek graag m’n schort en schoonmaak handschoenen aan en help je. Ik weet het zeker: het geeft je een opgeruimd gevoel!