Mensen kijken

Op een terrasje zitten is er voorlopig even niet bij. Maar toen het nog wel kon had ik daar buitengewoon veel plezier in. Mensen kijken. Want wat zijn er toch veel verschillende mensen. Kort, lang, oud, jong, in het werkkloffie of juist een fancy maatkostuum, gestressed of juist relaxed. Mensen kijken? Ik vind het hartstikke leuk!

Je staat er nooit zo bewust bij stil eigenlijk, bij die verschillende kenmerken van mensen. Soms zijn ze opvallend. Soms minder opvallend. Dat maakt het met mensen werken trouwens ook zo gaaf. Daarom ben ik ook het P&O vak ingestapt.

Niet alleen als je naar mensen kijkt zie je verschillen. Als je met mensen werkt, merk je ook verschillen. Niet zozeer aan de buitenkant, maar juist aan de binnenkant. De een is ervaren, de ander juist niet. De een is bewust bekwaam, de ander onbewust bekwaam. Of het tegenovergestelde. Of je hebt een bijzondere combinatie van twee kenmerken. En de grote vraag is, hoe ga je daar nu als manager mee om? 

Ik bijvoorbeeld – als ervaren P&O’er – zit er niet op te wachten dat een leidinggevende me vertelt wat ik moet doen. Of hoe ik iets moet doen. Ik wil niet meer gestuurd worden, daarvoor loop ik gewoon te lang mee. Ik wil wel sparren. Of afstemmen. Maar that’s it. Anders vertrek ik.

Maar voor een nieuwe, onervaren collega, is dat wel even anders. Open deur zou je zeggen, maar niet voor alle leidinggevenden weet ik. Kijk als je leidinggeeft bewust naar mensen op het werk. Wie heb je voor je? Als je het hebt over ontwikkelen in het vak en over doorgroeien, dan is het belangrijk dat je daarvan uitgaat. Wie heb je voor je?

Niet zo lang geleden heb ik in een organisatie competentiemanagement ingevoerd. Iedereen moest zichzelf beoordelen op competentieniveau. Dat deden we op een schaal van 1 tot en met 4. Maar de leidinggevende vond dit lastig omdat hij zelf overtuigd was van zijn stijl van leidinggeven. Ondertussen raken mensen gedemotiveerd of ze vertrekken. Juist vanwege die stijl van leidinggeven. Hier zou situationeel leidinggeven een groot probleem kunnen voorkomen. En het is te leren.

Situationeel leidinggeven moet je op de mens afstemmen. Het woord zegt het al, de manier van leidinggeven is situatie-afhankelijk. Heb je dit in de vingers dan kun je in iedere situatie de juiste leiderschapsstijl toepassen. Vergelijk het met het opvoeden van kinderen. Je gaat nu eenmaal anders om met een kleuter dan met een puber. Ga je sturen of ga je juist sparren? Geef je instructies, overleg je of is het een kwestie van overlaten? Met leidinggeven is het niet anders.

Als je niet bewust bezig bent met het groeipotentieel van je medewerkers, dan loop je het risico dat mensen vertrekken. De goeie wel te verstaan. En dat is niet het enige probleem. Als organisatie groei je dan ook niet. Wie geen ruimte krijgt om te groeien, stompt af. 

Veel leidinggevenden zijn niet in staat om verschillende stijlen van leidinggeven te hanteren. Ze zijn soms onbewust onbekwaam als manager. Maar het goede nieuws is dus dat het wel te leren is. 

Ik neem je aan de hand mee

Ik help je met het vaststellen van de competenties in je organisatie, bij de persoonlijke ontwikkelplannen aan de hand van scorelijsten, en bij het voeren van de gesprekken hierover met je personeel. En ik train je in gespreksvoering. Zo help ik je met wat het betekent voor jouw stijl van leidinggeven. 

Daarna gaan we heel simpel oefenen met een rollenspel. En als je wilt zit ik bij de gesprekken om feedback te geven. Dat is training on the job. 

Opstellen competentie: 

Zoiets moet je er niet in een kwartaal doorheen willen jagen. Dit vraagt om goed doordachte keuzes en aandacht. Maar ik garandeer je, doe je het goed dan krijg je bevlogen medewerkers. En ook je klanten zullen het merken. Het is uiteindelijk voor iedereen veel fijner. En al die blije gezichten maakt het mensen kijken alleen maar leuker, toch?